篇一：工商管理论文标准格式(准)
学号：
毕业论文
题目 系 专业班级 管
理系 工商管理 xx级--x班
学生姓名 性别指导教师 职称
1. 毕业论文选题论证书 共 2. 毕业论文任务书共 3. 毕业论文开题报告 共 4. 毕业论文进度检查表 共 5. 毕业论文指导教师评定意见 共 6. 毕业论文评阅人评阅意见 共 7. 毕业论文答辩记录及成绩 共 8. 毕业论文答辩委员会评审意见共
沈阳建筑大学城市建设学院
毕业论文任务书
题 目
系：管理系 专业班级： 工商管理××级-×班学生姓名： 学 号：指导教师： 职 称：指导教师单位：设计地点：起止日期：年 月 日至 年 月 日
1.
（1）论文内容：自己写 （2）论文要求：
②要求学生理解并掌握本科毕业论文撰写的基本规范及格式； ③要求论文内容详实，层次清晰，论述有理有据；
④要求学生掌握工商管理专业的最新发展动态，对大学的专业课程知识进一步巩固和加深。
（3）依据和意义：自己写
2.图纸、程序、上机、应用软件、实验、外文翻译等具体要求：
（1）毕业论文的字数要求在15000字以上，并全文打印；
（2）要求有中文摘要和与其相对应的英文摘要，中文字数为400字左右；
（3）论文附录部分的外文资料不允许打印，必须是复印或是下载；需将外文资料翻译成中文，字数在3000~5000字。
3.时间进度安排：
篇二：工商管理论文述评
论文述评报告
题 目：《QG公司人才流失问题调查研究》述评报告
学院：管理学院
专业： 工商管理
学生姓名： 龙志锋
导师姓名： 黄毅
写作学期：2014～2015学年第一学期
《QG公司人才流失问题调查研究》述评报告
一、引言
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才资源是企业的第一资源,企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说,能否吸引和留住人才,有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。
目前，随着经济的发展，很多企业在人才竞争中处于劣势，人才流失现象相 当的普遍、流失人数越来越多、流失频率越来越高、流失影响越来越严重，不仅 削弱了企业的竞争力，而且对企业的正常运营或经济利益带来严重的打击，如果 不及时降低流失率或采取有效的措施，企业将面临极大的危机。
《QG公司人才流失问题调查研究》通过对国、内外人才流失问题且具有代表性的研究成果进行深入的研究和分析整理，在人才及人才流失相关理论模型基础之上，针对QG公司流失人才和潜在流失人才设计不同的调查问卷，通过采用问卷调查法，进行QG公司人才流失问题专题调查。以比较客观和真实的调查数据为基础进行统计，分析出QG公司人才流失的原因，并提出具有可操作性的缓解对策，为QG公司管理和缓解人才流失、提高其人力资源管理水平、提高人才对公司发展贡献率提供参考
依据。
本述评首先对《QG公司人才流失问题调查研究》的内容进行简要的介绍，接着对其内容进行整体评价，并表达了一些自己的相关观点，最后是自己对于关于对如何防止人才流失提出相应的对策
二、《QG公司人才流失问题调查研究》简介
《QG公司人才流失问题调查研究》全文共分为五个部分，第一部分为绪论，主要讲述的是研究的背景和意义，研究内容及方法，该论文主要使用了理论研究和实证分析相结合。整理、研究人才流失相关理论及方法，分析人才流失对QG公司产生的重大影响及严重后果，并根据调查数据，分析QG公司人才流失的主要原因，并提出缓解人才流失的对策以及采用问卷调查法，收集人才流失的相关数据，通过整理、统计调查数据，找出QG公司人才流失的真正原因。第二部分是相关理论及方法综述其中包括相关概念界定；人才流失理论模型（马奇和西蒙模型、莫布雷(Mobley)中介链模型、Price模型、扩展的Mobley(1979)中介链模型、Price-Mueller(2000)模型）；企业调查理论与方法；知识型员工激励理论（马斯洛需要层次理论、戴维·麦克利兰成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯((J.S.Adams)的公平理论)。第三部分是对QG公司进行人才流失现状分析，本部分简要介绍了QG公司，其中包括公司背景、人才基本现状；QG公司人才流失现状以及人才流失给公司带来的影响：削弱公司核心竞争力、增加公司成本、影响企业的员工士气、影响公司的经营绩效。第四部分通过调查样本描述找出问卷调查方案设计方法并进行实施根据调查结果对QG公司离职人才调查进行数据分析对QG公司人才流失原因综合分析以及在职人才调查数据分析。第五部分第五部分给出全文的结论并在此基础上提出QG公司人才流失问题缓解对策包括针对公司管理制度的对策以及个人原因的管理对策两方面。
三、《QG公司人才流失问题调查研究》的评价
《QG公司人才流失问题调查研究》该是一篇调查报告研究，主要采用的是调查问卷的方法分析QG公司人才流失问题以及人才流失对公司造成的影响。（一）论文的创新
该论文尽管在人才流失的理论方面并没有创新，但是，它通过对国、内外人才流失问题且具有代表性的研究成果进行深入的研究和分析整理，在人才及人才流失相关理论模型基础之上，针对QG公司流失人才和潜在流失人才设计不同的调查问卷，通过采用问卷调查法，进行QG公司人才流失问题专题调查。以比较客观和真实的调查数据为基础进行统计，分析出QG公司人才流失的原因，并提出具有可操作性的缓解对策，为QG公司管理和缓解人才流失、提高其人力资源管理水平、提高人才对公司发展贡献率提供参考依据。主要表现在一下几个方面
1.论文格式及条理 在该文中专业术语、段落标点、引用格式准确，符合学术规范。全文围绕着“主题”展开论述，观点明确，全文用语精练准确，论理清晰严密，论据较为详实充分，能够较好的阐述和支持其所提出的观点和主张。本文从内容到形式等各方面，均较好的展现了该作者的研究水平及研究能力，具有一定的学术价值
2.管理对策
（1）针对公司管理制度的对策。建立个性化薪酬制度 建立多元化的激励制度提高员工对公司的未来期望值
（2）针对个人原因的管理对策。设计不同的职业生涯 营造良好企业文化氛围公司所面临的人才流失问题是目前我国企业普遍存在的一个典型问题，在我国社会主义市场条件下，大多数企业人才流失的成因及影响因素与QG公司相似，因此针对QG公司指定的人才流失策略对其他企业也具有一定的参考价值。
（二）本文的不足
企业人才流失是一个非常复杂的问题，它的成因和影响因素涉及多个方面，错综复杂。该论文在对人才流失原因和影响的分析中，着重从企业这一微观因素的角度加以分析，不够全面。
四、关于对如何防止人才流失提出相应的对策
当前市场竞争十分激烈，人才流失带给企业的沉重打击不容小窥，企 业要建立“以人为本”核心理念，将人才工作做为企业发展的长期战略，只有这 样才能使人才对组织有归属感、依附感，减少不必要的人才流失，为企业留住大 量的优秀人才。
（一）建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽所需人才。 一方面，人才具有多样性。企业经营需要各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人，都是企业所需人才。另一方面，人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次，可以是高层管理者，也可以是生产经营一线员工；可以是高级技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。 一些企业错误地认为，人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。事实上，人才就是具有一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制，建立人才流动和激励机制，形成系统管理观念，合理使用人才。
（二）实施科学的吸引人才策略是企业发展的长远之计 1．公平分配策略。这是薪酬管理的核心问题。美国行为科学家亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量，更加关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系，即报酬的相对量。也就是说，人们更关心收入分配的公平问题。如果薪酬分配缺乏公平，不仅无法激励员工的积极性，还会产生“劣币驱逐良币”的逆选择现象，造成人才流失。企业留住人才，首先要做到公平分配。
2．竞争性薪酬策略。这是指一个企业的薪酬水平，与其他企业尤其是市场竞争者的薪酬水平相比较时的竞争力。我国许多国有企业薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外企和私企的重要原因。企业若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供有竞争力的薪酬，既留住人才，又激发了员工的积极性，工作效率提高，企业就会得到回报。同时，由于避免了大量人力资本投资的流失，使企业降低了雇用成本，反过来，又进一步增强了企业提供竞争性薪酬的
篇三：工商管理 毕业论文
东北农业大学毕业说明书
浅谈民营中小企业管理制度
入学年级：2012年秋
学生姓名：陈浩生
学号：122052003051001
所学专业：工商管理
东北农业大学
中国·哈尔滨
2014年05月
提 要 ....................................................................... 3
1民营中小企业的制度缺陷 ..................................................... 3
1.1 在组织形式上以个人、家族企业为主 ..................................... 3
1.2 产权制度缺失 ......................................................... 3
1.3 治理机制优劣势并存 ................................................... 4
1.4 管理制度缺失 ......................................................... 4
2 民营中小企业制度创新的战略路径安排 ......................................... 4
2.1 企业家创新 ........................................................... 4
2.2 产权制度创新 ......................................................... 5
2.3 管理制度创新 ......................................................... 5
3 坚持分配制度创新 促进企业和谐发展 .......................................... 5
4.1 企业制度是企业赖以存在的体制基础 ..................................... 6
4.2企业制度是企业及其构成机构的行为准则 ................................. 7
4.3企业制度是企业员工的行为规范 ......................................... 7
4.4企业制度是企业高效发展的活力源泉 ..................................... 7
5 企业一般需要如下方面的创新 ................................................. 7
5.1 服务创新 ............................................................. 7
5.2 知识创新 ............................................................. 7
5.3 心态创新 ............................................................. 8
6 结束语..................................................................... 8
参考文献..................................................................... 8
提 要
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)
的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制
度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。
制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新
范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新
是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新
的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经
济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉
及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须
从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。 1民营中小企业的制度缺陷
1.1 在组织形式上以个人、家族企业为主
企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国
86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家
庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职
位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业
创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过
良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏
创新发展意识。
1.2 产权制度缺失
主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，
个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产
权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是
摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高
薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产
权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个
体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营
责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
1.3 治理机制优劣势并存
企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。
1.4 管理制度缺失
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。
2 民营中小企业制度创新的战略路径安排
目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：
2.1 企业家创新
对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。
2.2 产权制度创新
有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。
2.3 管理制度创新
现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。
3 坚持分配制度创新 促进企业和谐发展
3.1 岗位效益工资构成
岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。
岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，在工资中占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行、地质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。在管理、工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果，分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。在各个岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳动贡献，岗位工资在员工工资中占50%以上。