一、企业家及企业家精神

“企业家”一词是从法语中借来的，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。因此，从根本上讲，在“企业家精神”中，创新是灵魂、冒险是天性。

《意见》提出了内涵更全面、丰富的具有中国特色的企业家精神，包括爱国敬业、遵纪守法、艰苦奋斗，创新发展、专注品质、追求卓越，履行责任、敢于担当、服务社会。

而对于国有企业家的要求，习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上就明确提出：对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。

这些要求，从实质上讲，并没有改变“企业家精神”中的关于创新的要求和冒险的天性。相反，通过建立健全容错纠错机制、营造容错文化，鼓励企业家不断创新、大胆试错。

二、现行国有企业组织工作存在的短板

概括地讲，我国现行的国有企业组织工作存在：长期性、系统性措施偏少，高管人员培养选拔的开放性、竞争性还不够、梯队建设不够等问题。具体表现在：

一是选拔和考核方式，与选拔和考核企业家的思维不符。未能按照企业家的精神实质设计选拔指标和考核指标，指标量化程度不够，评价体系不够科学，无法选出真正具备企业家精神的高管人员进入国有企业。

二是更换相对频繁，不利于企业的长远发展。按照企业经营思维，一个企业家对企业应当可以是终身的。只有这样的机制才可能使企业家把企业当自己的来经营，会努力按照市场的变化不断保持企业持续发展，从而把企业做深、做久，做成百年老店。

三是激励不足、不够科学。一方面，薪酬收入设计倾向于参照政府官员，而不是跟效益、创收创利挂钩，一定程度上存在“收入倒挂”问题。另一方方面，干好、干差，都差不多。不同的企业规模、经营难易程度，企业管理人员差距不大；同一个企业内，干好干差、干多干少，收入差距不大，激励效果达不到预期。

三、创新组织工作的建议

要切实按照“企业家成长规律”来引领国有企业组织工作。从选拔任用、考核评价、进退激励等各方面建立健全机制，真正按照企业的思维和理念，把国有企业高管人员培养成为“国有企业家”，让“企业家思维”在国有企业中落户生根。具体可以从以下几方面创新：

（一）把国有企业高管人员的选、用、退等自主权交给市场。这是国有企业管理人员去行政化、真正成为国有企业家的必经之路。现行的高管人员选、用、退机制很大程度上只能培养官员，不适合企业家成长。建议考虑由组织部门牵头，成立人才评审专家委员会，对各大企业高管进行党性及企业经营，管理，市场理念等进行评审，真正使专业人才做专业的工作。

（二）具体的选聘和考核设计上要体现职业化、专业化要求。借鉴国内外先进企业市场化职业经理人评价体系，建立健全国有企业家评价体系。每个企业的高管都应该通过公开竞选，亮出治企业纲领，明确纲领实现期限，由组织和专家用市场的理念和科学的评价体系来评判这些高管是否合格、过程中每个阶段的经营成果是否有效等，让专业的人用专业的思维来进行评价。同时，考核结果的运用要体现“岗位能上能下、人才能进能出、收入能增能减”的刚性约束。对真正做得好、符合企业发展的高管人员，放开退休年龄限制，实行浮动退休年龄；除极其特殊的情况外，组织层面不直接对其身份和服务的企业进行调整，给与其选择将“经营企业作为终身职业”、“终身服务一个企业”的权利。

（三）用供给侧结构性改革的思维培养国有企业家。“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”是党和国家对国有企业家的要求，也完全符合市场对国有企业家的要求。要按照这一要求对国有企业家进行培养，在国有企业的平台上不断提供创新、创业的良好机制和氛围，不断增加国有企业家的供给数量、提升供给质量。甚至通过有效培养和输出，为全社会提供企业家供给，达到激发和创造国有企业家需求的效果。

（四）通过多元化手段从根本上创新国有企业家的激励机制。按照权责利对等的思维，在体制机制上加快国有企业高管去官员化过程中，要配套建立多元化的激励机制。一是树立对企业家的正向激励导向。营造鼓励创新、宽容失败的文化和社会氛围，对企业家合法经营中出现的失误失败给予更多理解、宽容、帮助。为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰；二是要创新国有企业决策机制，进一步发挥国有企业家在决策中的主动性、能动性，建立个人无限责任制，避免出现“什么程序都对了，却在市场竞争中失败了”悲剧。三是建立与市场经济相适应、与风险机制相配套、与经营效益相匹配的国有企业薪酬分配制度，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入；探索建立企业家持股、利润分享等中长期激励制度，探索合伙人制度，把经营者的利益和出资人的利益紧密联系起来，建立企业家与企业利益共同体，引导国有企业负责人更加重视企业长远发展，解决经营者行为短期化问题。