行政工作计划怎么写

篇一:行政部工作规划书

行政部工作规划书

行政部作为公司承接内外的纽带,主要功能体现在:组织、指挥、监督、协调、服务五个方面。

工作范围及职责如下:

1、公司员工及管理人员的招聘及迁调、调薪、离职等事务;2、建立员工档案及档案管理(包括试工单、资料卡、劳动合同书、违章记录等);

3、全公司员工的日常考勤管理;4、每月考勤月报表、异常报表等与财务部相关资料,配合财务部对全厂员工的薪金结算;5、负责办理员工各类证件及住房安排、生活安排、生活区的卫生、安全管理;6、负责处理劳资纠纷、突发事件;7、负责调查和处理本厂员工的各种投诉意见及各种违反厂规厂纪行为处理,各部门及员工之间有关事项协调;8、对保安部管理(出入厂里人员、物品、车辆管理)、厂区安全维护异常事项的反应及做好车辆管理、合理调配车辆、确保各部门用车需要和行车安全;9、厂区的环境清洁及维护、办理厂区零星修缮、保障公司生产、经营和发展正常进行;10、涉外事件及公共关系处理。

以上可以看出行政管理工作就象公司的总务管家。服务对象多、方方面面应酬多、需要较强的组织能力,公关技巧,分析判断能力,协调能力等等。工作千头万绪,每一项工作都与全局有着密切联系。所以:行政管理工作要理清思路,分清轻重缓急,统筹兼顾,合理安排,忙而不乱,紧张有序。1:对工作中的矛盾要善于思考,要有强烈的事业心和责任感,增强工作效率。工作要脚踏实地,真抓实干,力减浮夸,在工作任务较重较多时要冷静思考,一一落实。2:敢说真话,要做实事,向领导汇报工作,不能报喜不报忧,投其所好。同时要注意行政工作要以事业全局为重,不能掺杂个人感情,凭个人意志办事。3:

建立严格规范的工作制度、办事程序,这是做行政部工作的基础和保证,使行政部纳入制度化、规范化的管理轨道,提高行政部整体工作效率。4:加强学习,不断提高自身综合素质。行政工作涉及面广、如不注意加强学习和不断更新认识就无法胜任工作,无法执行领导一切决策和公司正常工作秩序。5规范公司团队化管理,提高整体效率水平。公司要有一个好的精神面貌,待人接物文明礼貌,谈吐自然和谐。对于行政管理工作要“三思而行”,办事要果断,不要拖泥带水!树立大局意识、服务意识、团结协作精神。

行政工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是行政工作成败的关键。

以上几点是我在实际工作实践中的浮浅体会,要使行政工作做得扎扎实实富有成效,还必须向公司领导和同事在工作中加强学习、不断开拓创新、总结和提高。虽然在工作中一定会有许多问题和相应的难度,但是,只要有十足的信心,知道自己要去做什么,该怎么做,坚定地朝着自己的目标,永远不放弃,要做就要做好,要做就要做Number 1!

现在,仅仅根据我对贵公司的一些现有了解,针对比较突出、重点的情况,做如下行政工作开始的构思。希望对贵公司决策和发展起到一定的参考作用,并在领导的指示下,统筹兼顾,在今后的工作中做适当的补充和调整。

一、 近期目标

1. 做好人力资源的招聘与选拔 :根据公司的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从公司内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员

中初选出一定数量的候选人,再经过笔试、面试、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等、双向选择、择优录用等原则。

2.实行入厂教育、培训和发展 :任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

3.加强对公司现有管理制度的执行力度,规范办公环境、劳动纪律,如:《行为规范》、《物资管理》、《安全管理暂行规定》《考勤制度》并以《公司员工调查问卷》为切入点,从现有存在的问题着手,以点及面,逐个突破,创造互爱互助、团结拼搏的工作氛围,增加公司与员工间的凝聚力。

二、中期目标

实行岗位首问负责制,(以后可将部门经理绩效考核同部门业绩相结合,提高整体业绩水平)岗位分工细致化,专业化,近一步加强监管力度。如:《行政办公室工作职责》、《市场部职责》、《财务部工作职责》、《保安员岗位责任制》、《销售部经理岗位责任制》,等等,可根据公司现有情况或需求直接细分到部门或个人。同时,需加强企业文化的培养和建立,试推行和规范优质服务工作,促进工作作风不断改进, 以树立良好的企业形象。此时,公司规范化管理逐上轨道将增加员工的享有福利,形成岗位竟聘制,和有序的晋升机制。

三、远期目标

不断的完善和健全已有的规章制度,已形成一套适合本企业自身发展的规章体系。拥有权威的企业管理体系,专业的管理、技术人才,成为优秀企业的效仿典范。工作中应该注意的细节、重点问题:第一:摸索中试行,不断的完善和健全已有的规章制度。公司花大量的时间和人力、物力去制定、贯彻实施这些规章制度,表面上看好象什么都在按条条款款办事,会怀疑它的可行性和实效性,甚至也可能会觉得束缚人的创造力,缺乏灵活性。但是,从长远来看,没有规矩,不成方圆。更何况,每个公司不管在建立初期还是在发展强盛时期,都在加强公司规章制度的制定、修改和完善,就证明了它是切实有效并能发挥巨大作用的。国家尚有法律法规,约束指导人民的行为。公司更该如此。这样,一切都有章可循,井然有序。有利于公司创造一个公平,公正,和谐的环境。关于公司制度,规范很多,可以制定《员工手册》人手一册,做为大家必须熟悉的内部资料。将公司总则和各部门的的放在规定的合适位置。 第二:规章制度的制定过程中,要以体现人性化的管理理念为先,我认为这是最能挖掘员工的潜力和创造意识,提高工作效率,保持工作主动性、积极性的最有效途径。特别是在企业成长期,对留住人才,稳定一支专业化的队伍来说,更是事半功倍的举措。它深得人心,亦有“水可载舟,亦可覆舟。”的道理。由此可见,这将作为我近期工作中的一个重要环节。 第三:建立合理的沟通机制,下能达上,以上通下是关键。在企业成长过程中最重要的是发挥每个人的力量和尊重个人价值,以求最大的凝聚力、创造力推动企业快速发展。因此,月底的工作汇报总结是必须的,要求各个部门的主要负责人必须参加,提出问题,交流思想,交换意见。做得好的给予肯定,做得不好的,大家一起找原因,一起出主意。部门之间相对独立但是又融会贯通,协作精神必不可少。 第四:加强办公自动化的运用,加强岗位技能的专业培训和考核。严格地说培训也是管理。

行政管理说到底是人的管理。管理是通过人去做好各项工作的艺术。培训的目标是使受训者获取知识、提高技术。改进态度,也就是提高劳动者的素质,使其学到做好工作的艺术。因此培训是行政管理工作中不可缺少的重要的组成部分。第五:树立企业良好形象,创造广阔的连锁宣传效应。 第六:严格执行填单流程,规范公司物料的采购,领取,发放,特别是办公用品,应节约取量,杜绝浪费和私用。建立行政用车管理制度,由办公室统一管理和调派,有外联事务或其他特殊情况的可申请派车。有办公报销的要提供合理有效的报销凭据。主要部门负责人签字盖章后方可报财务部。

至此,我将我的一些想法转换为文字,赋予这短短的几页篇幅,虽然我知道文字的东西总有它局限的地方,或者我想说的是它根本不能很圆满的表达我所有的想法,但是,这些也仅仅是开始!

感谢您抽出时间阅览我的计划书!

篇二:行政部年度工作计划范例

行政部年度工作计划范例1:

一、行政部自身建设:行政工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要,因此,行政部在第九年将大力加强本部门内部管理和规范.行政部第九年度自身建设目标为:

1、完善部门组织职能;

2、完成部门人员配备;

3、提升行政从业人员专业技能和业务素质;

4、提高部门工作质量要求;

5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

三、继续绩效评价体系的完善工作,并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展.第九年行政部着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。

1、行政部在操作过程中将注重听取各方面各层(转载自:www.xiaocaOfaNWen.com 小草 范 文 网:行政工作计划怎么写)次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

第二部分建立内部纵向、横向沟通机制,强化日常行政管理.

行政部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:企业文化的塑造;建立公司内部沟通机制;办公室管理等三部分。

一、企业文化的深化塑造

企业文化的深化塑造,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳,此建议如通过,争取在第一季度内完成。

1、修改《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。

3、对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。一、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。

二、建立公司内部沟通机制

1、建立民主评议机制。行政部计划在第九年对公司部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。

2、行政部在第九年将加强行政部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时行政部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

3、其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统行政部将继续保持和完善。

4、规范使用《工作协调单》,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。行政部在第九年一月三十一日前完成对使用工作联系单的规范。

三、员工培训制度

员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。

1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度.

2、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

3、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

第三部分建立人才招募与评定薪资标准.

行政的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以,在达成目标过程中,行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,行政部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。

一、招聘具体实施方案:

1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。

2、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。

3、规范行政招聘与配置,行政部起草完成《公司人事招聘与配置规定》,请公司领导审批后下发各部门。

4、计划采取的招聘方式:以网络为主,兼顾报刊、推荐等。其中网络招聘主要考虑:中华英才网、前程无忧人才网等(具体视情况另定)。

二、人员流动与劳资关系

协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是行政部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。第八年行政部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

1、人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%。

2、劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾,树立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

四、员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况,

在第八年,计划对公司福利政策进行大幅度的变革,使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。

1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。

2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

3、第八年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司总经理审批,通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起,行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(6月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

第四部分第八年行政费用预算

行政管理费用主要是由两大部分组成,人事费用和行政费用。在总结上年年度行政总费用的同时,其中有两件事值得在以后的工作中完善:1、网络招聘注意事项,公司的招聘形式主要是网络招聘,网络招聘的优势是授众广,价格低,但缺点是,无效的信息太多,因此在以后的招聘中,一定把招聘广告书写清楚详尽,并且避免在一个网站连续登记2个月以上。2、行政费用控制,公司的行政消耗整体来说不是很高,但是在工作中不是没有问题,比较明显的就是使用跟踪,第九年无论是低值易耗品还是设备将建立相应的跟踪机制。

行政部年度工作计划范例2:

2009年行政部年度工作总计划

一、指导思想

围绕2009年公司的发展规划和目前的实际经营情况,在公司新的组织构架体系下,针对公司行政后勤、总务、外联、安全保卫工作进行指导、协调、监督、管理,执行公司各项规程、工作指令而安排部署。

二、编制原则

(一)原行政事业部与新组织构架下的行政部职能相结合;

(二)立足公司的经营现状与发展,突出提升管理的重点;

(三)集中管理,统筹安排,责任明确;

(四)充分利用资源,注重实效。

三、计划完成的主要工作

(一)结合集团总部下达的目标任务,在分管领导的统一指挥下,积极参与公司发展规划和年度经营计划的编制与讨论,落实部门岗位责任制和工作标准,密切各部门工作关系,做好衔接协调工作,确保新的组织构架体系下各部门正常运转。

1、结合组织机构调整,做好各部门工作交接的监督管理工作,力争做到交接资料齐全、手续完整,确保新编制人员迅速到岗,为09年的各项工作开展迈开第一步;

2、组织公司年度综合性资料,草拟08年公司年度工作总结、09年工作计划和其他综合性文稿,为领导决策提供参考;

3、掌握公司主要活动情况,为公司领导决策提供意见和建议,并及时编写公司年度大事记;

4、在领导授权范围内,积极参与公司发展规划和年度经营计划的编制与讨论,提出科学合理的目标任务分解方案供领导决策参考;

5、组织收集和了解各部门的工作动态,协助公司领导协调各部门之间相关的业务工作,同时完成新组织构架下的部门岗位职责和工作标准制定工作,确保各项工作正常运转。

(二)积极做好公司通用管理标准及规章制度的拟订、修改和编写工作,并协助参与专用管理标准及管理制度的拟订和修改,确保公司内部管理规范化、制度化,真正让内部管理上台阶,提升企业的管理水平。

1、全面回顾公司的发展历程,从“公司介绍、入职指引、员工关系、职务行为”等多方面着手编写《员工手册》,规范员工行为,提高工作效率;

2、结合新的组织构架及岗位描述,拟订、修改、制定公司的各项规章制度并组织实施,让公司内部通用管理标准尽可能地透明化、制度化,从而真正提升管理;

3、针对不同的业务需求,协助公司领导参与一些专用的管理标准和管理制度的拟订、修改,如:营销招商薪酬分配管理办法、驾驶员出车管理办法等等,确保公司内部各项业务工作开展有章可循。

(三)在分管领导的统一安排部署下,切实作好公司内的各项具体行政事务工作,为公司实现09年的目标任务奠定坚实的基础。

1、在行政总监的直接领导下,全面负责公司日常行政工作,及时草拟并审核以公司名义发表的文稿、资料、文件等,严格按行文程序办理,确保文稿质量;

2、规范公司的会议管理,召集各种会议,检查督促公司领导布置的各项工作的落实情况;

3、认真监督、管理公司印章的使用;

4、落实专人负责办公用品的登记、采购、发放以及控制办公成本费用等工作;

5、在公司领导的统一指挥下,召集员工大会,开展年度总结评比和表彰工作;

篇三:行政人事工作计划范文

为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行,人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向,参考公司2009年相关能收集到的资料为基础,制订出人事行政部2010年工作目标及计划。

人事部2010年度主要工作计划和目标:

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、保安队伍及后勤的管理

十、制度刚性执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《员工手册》(根据人力资源六大模块制订,包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限:2009年12月至2010年1月份起草各类管理制度,2010年1月抽出一星期时间每天下午14:00召集各部门主管研究讨论,初稿订下来后,报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题,能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人事部的工作职责之一,但其实,它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一,2009年的离职率按月份请见下表:

2009年每月离职率统计表

月份 总人数(人) 离职人数 离职率 备注

1 41 4 9.76%

2 58 18 31.03%

3 62 8 12.90%

4 62 9 14.52%

5 58 8 13.79%

6 61 7 11.48%

7 55 10 18.18%

8 66 8 12.12%

9 62 13 20.97%

10 63 14 22.22%

11 67 15 22.39%

平均每月离职率 17.21%

1、按人员配置及2009年离职情况,保证每月人员的流动性不超过15%。

2、人才储备:为中层管理人员的补充做好准备。

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候,它要求这个人具备什么样的条件,哪些是主要条件,哪些是参考条件,什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,可以在何方向上进一步培养,在组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的人是不是合乎这个要求,才能保证招聘的效果。

2)及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性,人事部门将采取以下招聘方式

网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息,如、、等人才市场网站、公司的网站,可以快捷的接受到求职的信息。在2010年度公司招聘还将以网络招聘为主。媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。

现场招聘会:这是传统的人才招聘方式,费用在350~450元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量,同实现场招聘通常会与网络招聘推出,并且有一定的时效性。

内部招聘:这种招聘的费用极少,能提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的企业文化和管理操作流程,能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛,主要是招聘成本比较小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性,基本素质较为可靠,但存在裙带关系有时不利于管理。具体实施时间:

由2009年12月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工福利享受,也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式,是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间:

1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制2010年度公司员工培训计划,计划春节前完成;

2、采用培训的形式:内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;派出需要培

训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

3、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排:内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训,网络培训原则上时间自由安排,外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD 教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议,帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析,必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲,这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定,才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如何提高员工的凝聚力呢?结合本人多年来的人力资源管理实践,除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力,现初步制订2010年的活动计划如下:

月份安排 活动项目 具体实施时间 备注

1 “活力永特杯”篮球赛 “元旦”节

2 永特人开年饭 开工当天

4 “永特之声”歌唱大赛 待定

6 “飞翔永特杯”羽毛球赛 待定

8 “永特飞人”生产技术大赛 待定

10 迎国庆、贺中秋晚会 中秋节

12 “永特人”?迎新年文艺演出 筹备“元旦”晚会

每月 《永特之声》文化宣传 每月中旬

具体实施时间:

此项工作纳入月度计划来做,但是是一个漫长持续的过程,需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来,共同创造,让永特的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的透明化

对于公司来说,薪酬就像一把双刃剑,制定得当就能留住人才, 能卓有成效地提高企业的实力和竞争力,而制定不当就会给企业带来危机,人心涣散,所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

建议薪酬制度的透明化,其实支持透明化薪酬的呼声是很高的,因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了,而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况,强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听,这样就使公司刚性的制度不攻自破了,既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息,公司的薪酬没有必要隐瞒,薪酬高自有高的道路,低的人也有其不足之处;欢迎员工监督其公正性,如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者,建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度,然后加大员工福利和奖励的比例,使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发,高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者,要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效,是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手:核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标,并由此确定核心员工的绩效指标,从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合,保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力,有时甚至决定企业生死存亡,这种 唇亡齿寒的依存关系,决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 在总经理的同意下,本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,积极宣传薪酬的激励措施,消灭不满情绪,使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间:

在企业的发展过程中进行适当的引导,使员工认同并执行公司的薪酬制度,发现问题不断完善

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保,保障员工最基本的医疗及工伤待遇,过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属,制订年终奖制度等,让员得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策:

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖,建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准,福利与激励政策一旦确定,人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制,鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候,可以考虑从内部提拔,使员工有了向上的动力,这样既有利于激励员工,也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入

公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训,但是培训就得有投入,因为舍不得投入,而不为员工提供培训机会,实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训,因为松下幸之助懂得,投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先,调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力,这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次,对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,普通员工流失,随时可以信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。

最后,奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工,不妨对之实行重奖,这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。

具体实施时间

自总经理认同核准后,人事部将制定各项福利激励制度,报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法,建立公平的竞争机制,提高工作效率,培养员工工作的个人意识和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。2010年,人事部将协助罗总着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间

1、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完善。

2、主要工作内容:根据罗总制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足,对现行制度、相关使用表单进行修改,考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改,保证绩效考核工作的良性运行。

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动,是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小,会使公司得不到新鲜的血液,影响公司的活力。但是过度的流动,尤其是向外流动,对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用,而且会干扰业务发展的进度,严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率,结合2009年每月平均人员流动率是17.21%,流动率比较大,有望2010年在各部门的共同努力下下降到15%以下。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动,严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行