篇一：个人总结,PPT模板
篇一：班长工作总结ppt模版课件
班长工作总结ppt模版课件
篇二：ppt个人总结
个人总结希望能帮到你
ppt的使用技巧
1、快速放映：无需点击菜单栏中“观看放映”选项，直接按f5 键，幻灯片就开始放映。
2、快速停止放映：除了按“esc”键外还可以按“-”键，快速停止放映。
3、任意进到第n 张幻灯片：在放映中如果你想回到或进到第n 张幻灯片，怎样操作能快速实现？此时你只要按数字n，再同时按“+”和回车键，就可以实现。
4、快速显示黑屏，或从黑屏返回到幻灯片放映：在放映中如果你想显示黑屏，此时你只要按一下b 或者“.”键，就可以实现。此时再重复按一下b 或者“.”键，又可从黑屏返回到幻灯片放映。
5、显示白屏，或从白屏返回到幻灯片放映：按w或者“，”键，就可以从放映状态切换到显示白屏，再重复按一下w或者“，”键，又可从白屏返回到幻灯片放映。
6、隐藏和显示鼠标指针：放映时鼠标指针老是出现在画面上可能会让人感觉不舒服，此时按ctrl+h就可以隐藏鼠标指针；反过来按ctrl+a 隐藏的鼠标指针又会重现。
7、返回到第一张幻灯片：你只要同时按住鼠标的左右键2秒以上，就可以从任意放映页面快速返回到第一张幻灯片。
8、暂停或重新开始自动幻灯片放映：对于自动放映的幻灯片，如果你想暂停或者重新开始自动放映，此时只要按s或者“+”键就可以实现。
9、放映过程中也可以在幻灯片上书写：a）在幻灯片的放映过程中，有可能要在幻灯片上写写划划，例如画一幅图表或者在字词下面划线加注重号。这时可以利用ppt所拥有的虚拟注释笔，在作演示的同时也可以在幻灯片上作标记。b)使用注释笔方法：首先在幻灯片放映窗口中单击鼠标右键，出现图5，再依次选择“指针选项”、“绘图笔”即可，用画笔完成所需动作之后，再按esc 键退出绘图状态。
10、在幻灯片放映过程中显示快捷方式:在放映ppt 幻灯片时如果你忘记了快速快捷方式，你只需按下f1(或shift+?)，就会出现一个帮助窗口，参照其中的内容。
11、在ppt当中把图片裁剪成任意的形状：首先利用“绘图”工具栏画一个想要裁剪的图形，如椭圆。选中椭圆后单击“绘图”工具栏上“填充颜色”按钮右侧黑三角，从列表菜单中单击“填充效果”命令。打开选择“图片”选项卡，单击(选择图片)按钮，从“选择图片”对话框中找到合适的图片，单击(插入)按钮后返回到“填充效果”对话框最后单击(确定)按钮后退出。此图片当作椭圆图形的背景出现，改变了原来的矩形形状，获得了满意的裁剪图片效果
12、从已有ppt文档中提取母板：1）用ppt打开已有的ppt文档2）点击视图→母板→幻灯片母板3 ）点击文件→另存为，在“保存类型”中选择“演示文稿设计模版”(文件后缀名为.pot)
13、 有关ppt模板设计: ppt封面模板、背景模板以及正文中图表模板
在封面模板的设计中，要充分考虑以下几个因素：（1）所讨论的主题特点；
（2）所处的行业特点；（3）所面向的受众群体。背景模板尽量简洁流畅、色泽选择能突出你的内容。记住：好背景是为了突出你报告的内容。千万要预防这种抱怨：“听了整整一个下午，就没记住那位专家到底讲了什么，晃在我眼前的尽是美丽的图片。”
正文图表模板的选择要注意的：好的ppt片绝对不能是整片都是文字，否则你的报告可就要渣了！记住能把文字变为图表的都要变为图表，当然也别因为本栏目提供了大量的精美图表模板就可以滥用篇三：ppt模板设计大赛工作总结
海南医学院“缤纷校园”ppt模板设计大赛
工作总结
为了进一步提高同学们动手设计、开拓创新的能力，丰富课余生活，提高计算机操作水平，同时深入挖掘同学们的设计性潜力，拓展思维，增强创新意识。海南医学院临床学院联合信息技术部举办此次主题为“展开青春画卷，描绘缤纷校园”的海南医学院“缤纷校园”ppt模板设计大赛。
一、比赛规则
本次活动的参赛对象为全校所有学生。参赛形式是以个人的名义参赛，先进行初赛，初赛是由选手上交作品，然后由评委老师评选出15名优秀选手进入决赛。决赛分为两个环节，第一环节为ppt模板设计，第二环节为校园宣传手册设计，两个环节得分相加为选手的最终得分。
二、在此次活动中我们需要的物力资源
1、场地：学术报告厅
2、布场物资：① 纸巾（3盒）②胶带、剪刀、矿泉水
3、宣传物资：①写真（2幅）②横幅（1条）③照相机（1台）④宣传板（2块）⑤班级通知文件⑥新闻稿⑦喷绘（1幅）
4、工作物资：①活动策划书（包含比赛细则、人员安排、经费申请表等）②音控电池（3块）③计时器④工作服⑤别针⑥三角架、名片⑦对讲机 ⑧七号电池（3对）⑨小礼品 ⑩按铃、计算器
5、人力资源：主持人2名
三、活动开展（一）工作安排
1、前期工作
4月14日 文件下发及宣传动员
4月20日 初赛报名、喷绘制作
4月21日-4月27日 收集初赛作品及组织评委老师评选 4月30日 决赛名单公示 5月14日 主持稿的书写、联系主持人
5月16日 决赛场地申请
5月19日 决赛所需物品购买、相关资料打印
5月20日 组织决赛参赛选手开会、邀请评委和嘉宾
5月22日 决赛所需物品的借取、进行决赛的准备工作
2、现场工作（5月23日）
17:30-18:30 决赛所需物品的整理
19:00-19:45 决赛现场布置（张贴横幅、矿泉水和三脚架摆放、各学院标志和座位安排表的张贴）
19:00-19:30 引导观众入场、接待嘉宾
19:45-21:45 比赛进行
3、后期工作
5月23日晚21:45-22:00 清理学术报告厅、部分物品的归还 5月26日 新闻稿的书写 5月26日 物品归还、决赛获奖名单公示
5月31日 进行工作总结（二）出现的问题
1、初赛
2、决赛
因为初赛选手的作品质量不是很好，导致本次比赛的决赛时间确定得特别晚，随之而来的问题就是准备时间很短。在完成很多工作的时候都显得时间特别紧张。在申请决赛场地时，由于学术报告厅当天下午有计算机培训课，所以迟迟没有确定下来决赛的场地。计算机培训课
七点才结束，布场时间就只有45分钟，导致很多东西都没有提前准备好，特别是电脑的调试。比赛进行中，因为部分人员有课，决赛的现场工作人员有些少，现场的工作显得有点凌乱。
3、后期工作
一个成功的活动，后期工作也是必不可少的。后期工作中，归还物品一定要按时，后期的新闻稿、工作总结、获奖名单公示也一定要抓紧时间弄完。
通过这次活动，我也学习到了很多。在活动的前期策划中，一定要仔细考虑每一个可能发生的问题，俗话说“细节决定成败”，任何一个细节都要万分注意，因为前期的策划直接决定了整个活动的成败。活动期间，除了要引领所有人开展好各项工作之外，更要具备极强的应变能力，要能熟练地应对各种突发情况。对于后期工作更是不能够忽略，做任何事都要有始有终，认真完成所有的工作才意味着活动真正的结束。
篇二：人力资源部工作总结模板
人力资源部工作总结及工作规划
报告人： 时间：
第一章 2004年工作总结 ................................................................... 2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度........................ 2 1、建立绩效导向的薪酬体系 .................................................. 2 2、建立培训制度及计划。 ..................................................... 3 3、明确岗位说明书................................................................. 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ........................... 6 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 ................................... 6 1、人员到岗情况 .................................................................... 6 2、招聘情况 ............................................................................ 7 3、人员分析 ............................................................................
7 （三）、建立有凝聚力的企业文化 .............................................. 9
第二章2005年工作规划 .................................................................. 10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 ............................. 10 1、在薪资管理方面，分步进行改革..................................... 10 2、建立员工招聘渠道 ............................................................11 3、合法用
工 .......................................................................... 14
4、结合企业战略规划的培训 ................................................ 14
（二）、建立持续激励的管理制度 ............................................ 15 （三）
建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ... 16
第1页 共18页
第一章工作总结
北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什
么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下：
2004年绩效考核情况
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有
第3页 共18页不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
2004年培训计划如下：
本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。
d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文
件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体
培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记
录也不完整。
d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是
分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
第5页 共18页4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2004 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
分析图如下：
3、人员分析
1）男女情况：
第7页 共18页
2）学历情况
学历分析图
3）人员来源分析：
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通
第9页 共18页过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第二章2005年工作规划
经过一年的震荡磨合，自2005年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立员工招聘渠道
公司各部门人员已基本到位，2005年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山
根据鞍山劳动力市场2004年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：
（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场2004年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。 第11页 共18页
数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2004年11月27和28日）， 费用300元/两场。2005年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)兰州
根据兰州市劳动力市场，2004年
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为
2.63。
同时，甘肃省兰州地区2004年职位（工种）劳动力价位如下：
兰州市2004年分专业技术等级企业工资价位（2004年7月27日）
（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后 有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会
（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，2004年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。 第13页 共18页
招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
4、结合企业战略规划的培训
2005年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
（二）、建立持续激励的管理制度
篇三：人力资源部工作总结模板
人力资源部工作总结及工作规划
报告人： 时间：
咪鸥儿手表推荐：（情侣手表，时尚手表，流行手表）/momo521
第一章 2004年工作总结 ................................................................... 2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度........................ 2 1、建立绩效导向的薪酬体系 .................................................. 2 2、建立培训制度及计划。 ..................................................... 3 3、明确岗位说明书................................................................. 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ........................... 6 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 ................................... 6 1、人员到岗情况 .................................................................... 6 2、招聘情况 ............................................................................ 7 3、人员分析 ............................................................................ 7 （三）、建立有凝聚力的企业文化 .............................................. 9 第二章2005年工作规划 .................................................................. 10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 ............................. 10 1、在薪资管理方面，分步进行改革..................................... 10 2、建立员工招聘渠道 ............................................................11 3、合法用工 .......................................................................... 14 4、结合企业战略规划的培训 ................................................ 14 （二）、建立持续激励的管理制度 ............................................ 15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ... 16
第1页 共18页
第一章工作总结
北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业
是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
2004年绩效考核情况
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有
第3页 共18页
不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
2004年培训计划如下：
本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。