篇一：MBA经典案例分析合集
（一）百年企业史20个变革瞬间
1、福特的流水线
1913年，美国“汽车大王”亨利·福特首创流水线，在产品标准化、零件规格化、工厂专业化、作业专业化、机器及工具的专门化的基础上，利用高速传送装置，把生产过程组成流水作业线，强制工人快速操作，大大提高了劳动生产率，把成本降到最低限度。
在手工生产时代，装配一辆车要728个人工小时，福特流水线把它缩短到12.5个小时，最后达到每十秒钟生产一辆车。在此之前，轿车售价在4700美元左右，1914年降到每辆360美元。“汽车的价格每下降一美元，就为福特多争取来1000名顾客。”福特的市场份额从1908年的9.4%上升到1914年的48%。
轿车第一次成为人民大众的交通工具，汽车改变当时美国社会之巨，仍然是今天互联网没有达到的高度。流水线生产甚至成为资本主义和工业化罪恶的代名词。
2、丰田生产模式诞生
1950年，一个年轻的日本工程师丰田英二到福特的工厂考察，结论是，美国汽车公司的生产方式不适合日本。恰在1973年秋天，全球发生能源危机，此时也是丰田公司资金紧张、劳资冲突使其接近破产的时候。丰田英二和另一位名叫大野耐一的工程师开始推动一些新型的生产管理方法：降低成本、看板生产、零库存，这就是丰田精益生产模式的萌芽。
丰田精益生产模式可概括为：“在第一时间使适当的产品到达适当的地点，同时使浪费最小化和适应变化。”主要理念是：不使次品流入下一个流程；不断改善，排除不必要的程序，降低产品成本。
主要发明者大野耐一回忆，丰田公司在其中一项管理方法——“看板生产”上至少花了10年以上的时间才得以推行成功。如果生产中出现问题，生产线立即停止，检查差错——停板是整体生产线的责任而不是叫停的工人的责任。大野耐一写到：“在此期间，我为了让人明白看板，不断地激励生产现场督导者，有些人则写信向我的上司告状，说大野这家伙开始做一些不管用的工作，希望我能够停止此事的风声屡有所闻”。
大野在回忆这段故事时称自己是“抱着万一有误就得剖腹自杀的心情来干的”。 今天，丰田汽车公司的利润超过美国三大汽车公司利润的总和。
3、戴尔的直销模式
1984年3月2日，迈克尔·戴尔以自己的名字注册了一家电脑有限公司，所谓办公室就是他和同学合住的一间大学生宿舍内。在当时的美国市场上，一台IBM电脑卖3000美元，而零部件成本只有600美元。长期以来，PC业都是通过电脑推销商来推销产品，并以此形成全国性的规模。
戴尔没有足够的本钱，不能压存货，不能因循守旧，只能创新。他想到以前自己出售邮票的方法，决定采取直销的方式。他在当地的报纸上刊登分类广告，大肆鼓吹价格优势和服务周到。顾客由少到多，生意日渐兴旺。当年5月初，戴尔把办公室搬到北奥斯汀商业中心，租了一个约93平米的办公间，雇佣几个人负责接电话收订单，另外几个人负责处理订单。在制造部门，戴尔聘请了3个电脑组装熟练工，拿着螺丝起子在两米见方的桌面上，做电脑升级的工作。
而今，戴尔已成为全球商业界引人注目的富豪之一，戴尔电脑在全球也拥有最大市场份额。但戴尔的直销模式却从未变过。因为，它从本质上符合商业的客观规律，创造了制造商与客户直接交流的经典模式。
4、福特开出5美元日薪
第一个人是在凌晨3点到达密歇根州高地园的福特工厂的。拂晓前，近4000人冒着1月份的严寒聚集在这里。七时三十分，已有1万人等候在了工厂门口，希望得到公司提供的这份美差。 就在前一天的1914年1月5日上午，亨利·福特的财务总管向外界宣读了一份声明：“（福特）将把工人的工作时间从每日9小时一举减至8小时”，同时为工人提供每日5美元的工资待遇，这是此前2.34美元日工资水平的两倍多。此前，福特每年必须雇用近5万人才能保持1.4万人的工人队伍，工人流失率是370%。那一天之后，工人的纪律性、忠实程度和个人效率都在提高，劳动成本逐日下降。
福特不仅希望5美元的待遇能对工人沉重的体力和脑力劳动做出补偿，还希望这一措施能够让工人成为公司产品的消费者。也就是说，福特可以一举两得——在批量生产汽车的同时创造一个汽车消费市场。
5、花旗的自动柜员机
花旗银行前董事长李世同坚信，技术有可能为银行业的发展带来机遇。因此，他在1975年同意提供1亿美元投资，两年后，花旗几乎是在一夜之间就用一张由400多台自动柜员机（ATM）织成的大网，覆盖了素有“大苹果”之称的纽约市。
这次冒险成功了，其中也有天公作美的因素。1978年年初，纽约市遭到了暴风雪袭击，有一则广告播放了三天，说的是纽约市民踏着泥泞涌向花旗银行的ATM机。一句口号流行开来：“花旗从不休息。”
几十年后，在中国，招商银行通过超前一步的电脑联网服务系统，使得“一卡通”成为市民日常生活的必备品，招行的个人业务成为它与四大国有银行抗衡的法宝。
6、金·吉列的“一次性”创意
如今到处都有一次性的产品：一次性尿布、一次性照相机，甚至还有一次性衣服。但是，当金·吉列这位曾经做过瓶盖推销员的波士顿人，1903年开始推销装有一次性刀片的安全剃刀时，人们还不适应抛弃东西。
一天早晨，吉列凝视着用钝了的刮胡刀，突然有了个点子，随后的八年他一直在琢磨如何铸造出足够薄的刀片，这样刀片就会很便宜，也就可以在用钝之后随手丢弃。1901年，他为第一个装有一次性刀片的刮胡刀申请了专利。美国陆军在第一次世界大战期间向士兵发放了350万个吉列刀架和3200万个刀片，这套装置吸引了整整一代人，并且植下了一次性产品盛行的种子。
7、沃尔玛：可怕的克隆
一个卖日用品的杂货店，竟然能够战胜埃克森-美孚石油公司、福特汽车公司和许多工商业巨子，成为《财富》500强排行榜上的巨星。
1951年，山姆·沃顿在美国阿肯色州开始了自己的事业，12年后第一家沃尔玛折扣店诞生，沃顿在招牌的左边写上了“天天平价”，在右边写上了“满意服务”。40多年来，沃尔玛从一家门店发展到4700家门店，这一原则从未更改过。
就像细胞分裂一样，打着Wal-Mart标志的连锁卖场出现在世界各个角落，所到之处，它使传统的零售业和百货商场纷纷倒台。经过几十年的经营，沃尔玛年销售额翻了20番。
沃尔玛以低价为策，全球供应商一边忍受着它对利润的盘剥，一边不得不屈服于沃尔玛巨大的销售能力。沃尔玛被称为零售配送革命的领袖，“交叉装卸”的存货补充方法、完善的物流管理和配送系统，成为“天天低价”的最有力支持。
沃尔玛的诞生，极大地改变了今天商业世界的面貌。“顾客永远是对的”，沃顿的这句话早已成为家喻户晓的商业金律。
8、walkman的胜利
1970年代，索尼决心开发一种能够让年轻人随身携带的音乐播放设备，当盛田昭夫将这一想法与工程师们讨论时，似乎没有人喜欢他的想法。一位工程师说：“听起来像是个好主意，但如果没有录音功能，还会有人买吗？我看不会。”第一台样机面世后，盛田昭夫相信这将是一个伟大的产品，但销售人员认为这不可能卖出去。“但我对这个产品的生命力非常自信，所以我表态说，我个人愿意对它负责。这种想法就这样坚持下来了。”盛田昭夫在回忆录中写道。结果是，在诞生后的20年时间里，索尼的walkman共售出3.5亿台。
正如盛田昭夫所说，索尼的计划是用新产品引导公众，而不是去问他们需要什么东西，索尼并不去搞大量的市场研究，而是改进我们对产品和产品用途的思想，再通过交流来引导公众，从而创造出一个市场。这种工程师式的强大自信使索尼在20世纪成为全球电子产品制造业的典范。
9、贾尼尼打开了金库
1906年旧金山大地震发生后，贾尼尼从床上跳起来想到的第一件事，就是他的银行。他在整栋建筑被大火吞噬之前，和两个雇员一起，从他的意大利银行的保管库里把价值8万美元的黄金装上了一辆马车。
第二天，贾尼尼带上装有金条的袋子，在街上摆了一张桌子，桌子上写着：意大利银行。他们继续为市民提供银行服务。贾尼尼第一个将“信念”带入银行经营，并成为行业道德的典范，这使得他日后可以在政府和公众舆论的支持下迅速扩张业务。
贾尼尼普及了住房抵押贷款、汽车贷款以及其他开创性的消费信贷服务。此外，他还为迪斯尼拍摄《白雪公主》申请到了200万美元贷款。到1945年，他的银行更名为美国银行，并成为全世界最大的银行。贾尼尼于1949年去世，几年之后，美国银行向公众推出了另一个全新的概念——信用卡。
10.管理学的诞生
1923年，阿尔弗雷德就·斯隆接任通用汽车公司CEO，他后来被誉为这项职业的典范。 斯隆上任后，果断地对通用实行变革：分权管理、财务控制、根据市场实现商业概念。他要求每年推出至少一款新型轿车，倡导分期付款。但斯隆最大的贡献是创造了现代管理准则，大型企业不再是依赖天才的灵感，或者效仿军队的制度，而是依赖职业经理人的技能和职业精神。 1943年，斯隆与彼得·德鲁克会面，随后德鲁克进入通用开始公司研究，《公司的概念》一书的出版，意味着一门新学科——现代企业管理学的诞生。
11.通用的接班人
1981年后，通用电气就采用了这样一种做法：每年选择一位临时接班人，把他的名字封在信封里，在韦尔奇出现万一时应急。而正式选择的过程于1994年6月24日正式开始。
“在被迫改革之前就进行改革。”这是韦尔奇的信条，而韦尔奇终于选择结束他的职业生涯。他把24位候选人分为三组讨论。在“现成人选”类别下列出了7个人，他们经营着公司最大的部门。4年后，这7人都没有进入最后的候选者名单。
在“有力竞争者”的类别之下，韦尔奇列出4个位居次高层的经理。他们也没有进入最后“决赛”。在“范围较宽的人选”类别下，韦尔奇列出了13位引起他注意的处在各种职位的管理人员。他的心思显然属于这里；在韦尔奇的职业生涯中，没有什么比发现人才更令他快乐了。这个名单包含了所有三名“决赛选手”。韦尔奇说，从那时起，“关于这些人的所有工作安排就
都与接班联系上了”。
此后四年，韦尔奇设法为所有候选人补上履历中欠缺的地方，并考察了他们发展的潜力。韦尔奇非常小心，他避免把人才培养过程说成是明确或完全系统化的，他在培养领导人才的同时兼顾了公司的赢利目标。
2000年夏，韦尔奇已选定44岁的医疗设备业务负责人杰弗里·伊梅尔特，他将成为全世界最有价值公司的新任总裁。他让伊梅尔特马上从南卡罗来纳飞到他在棕榈滩的寓所共度感恩节，但伊梅尔特不能乘坐本公司的飞机，否则几小时后，所有同事都会猜到结果。
后来，伊梅尔特假冒另外一个人的名字，开始了他的幸运之旅。
12.卡洛斯·戈恩打破日企经营传统
对日本的影响人们把他比作1854年的美国海军准将佩里和1946年的麦克阿瑟将军。1999年10月18日，是日产命运变革的关键瞬间。这一天，卡洛斯·戈恩公布日产复兴计划。重建计划也受到来自日产内部的抵触，但戈恩说，公司内部的抵触势力应当受到欢迎，重建计划就是在说服这些人的过程中实现的。真正应该担心的不是抵触势力，而是漠不关心的阶层。
日本企业有三根柱子不能动：年工序列、终身雇用、劳工福利。戈恩的计划却包括了裁员、关闭工厂，许多员工“止不住流出了眼泪”。但他只用一年多的时间，就使得连续7年亏损的日产当年盈利27亿美元。
由于在日产所展现的出色管理能力，这位“成本杀手”今天已成为雷诺和日产的共同CEO。
13.三星韩国流
1990年代初，李健熙一次到美国出差，在商店里面转了一圈，就发现三星的产品外观不好，摆在很角落的位置而且上面浮满了灰尘。而SONY的产品摆得位置特别显眼，而且卖的价钱特别高。李健熙发现三星的电器看起来特别大，拆开来零部件特别多，这就意味着成本高，但是售价反而比其他企业低20%左右。“人们想起来这些产品，就觉得是二流的产品，没有人觉得是世界一流的。”
李健熙产生了强烈的危机意识。1993年，他在德国的法兰克福发表了著名的《法兰克福宣言》，三星电子开始了“新经营”的运动。三星人把这场运动解释为：“产品一流化、为顾客提供全方位的服务及树立优秀企业公民形象的企业经营革新运动”。三星开始了进行全方位品质经营和世界顶级的战略，核心就是“变”。
1997年起，李健熙将赌注押在了产品“从模拟时代到数字时代的转换”上：“一家企业如果光凭眼前‘养家糊口’的技术很难长远立足。”三星此前一直被看作是索尼的追随者，靠低价和OEM为生，但因为较早意识到数字时代的革命性机遇，今天三星已远远超越索尼，成为韩国制造业自亚洲金融危机以来重振的奇迹之一。
14.施振荣再造宏碁
1991年，宏碁经历了历史上最大亏损，亏损额高达6亿。除了业绩冲击，行业变革也让宏碁感受到了压力：以往电脑产业以统合模式存在，每家公司按照自己的标准生产，而兼容机的出现，导致行业发生了分工整合。虽然这引起过宏碁的注意，但是由于宏碁当时各事业群和关联企业有相互采购义务，宏碁迟迟未敢采取这种模式。当时宏碁之进退两难，在施振荣看来，如同“锅里的青蛙”。
而宏碁内部遇到的管理问题，更令施振荣担忧：资金太多引起“大头症”，组织大而无当造成“肥胖症”，缺乏忧患意识的“安乐症”，反应迟钝的“恐龙症”，权责不分的“大锅饭心态”。施振荣当时面临的，是一次同时进行战略扩张与管理改革的挑战。
1989年起，施振荣就开始酝酿公司的大变革。11月时，他召集公司300余位经理级以上
中高层举办为期两天的研讨，名为“天蚕变”。这一源于武侠小说的变革主题并不像故事中那么浪漫，当时施振荣已经逐渐意识到，他面临的问题是：要命还是要面子。
裁员由此开始，台湾和美国两地共有400名员工被资遣。裁员当天，施振荣正在参加青年总裁协会的新春研讨会，刻意专注听讲的施振荣脑子里只有一句话：“有很多是老同事??” 更大的变革是随后的企业改造。从组织到流程，若不变革，宏碁生存为难。为催动改革的进行，施振荣设计出日后广为流传的“微笑曲线”：按照各个环节产生的附加值的多少，把制造业价值链勾画出一个微条曲线。施振荣说：”企业改造分成四个层次。层次最低的是从原来的流程中挤压效率，例如提高奖励或惩罚；其次是简化或改善流程；第三种是改变组织架构；层次最高的是建立新的经营哲学。层次越低的改造，越容易立竿见影，但持续力也越差。”
15.改变二战命运的工厂化
1942年，轴心国击毁盟国1664艘船只，超过779万吨。德国海军上将邓尼茨和德国工业家计算，照盟国当时的生产能力，不用多久，盟国船只就会被德国的“狼群”战术潜艇突袭小队打光。
一位勇于创新的实业家亨利·凯泽成为美国历史上的传奇人物，他用预制构件和装配的方法大规模生产船只。一艘万吨级自由轮从安装龙骨到交货，原来要200多天，凯泽一开始就把生产时间减为40天，半年之后，一艘万吨自由轮创下24天下水的世界纪录。这时候，美国的船只生产超过了德军的打击能力。
1945年的头212天，他们完成了247艘，平均一天超过一艘。“罗伯特·皮尔里”号油漆未干就下水，只用4天零15个小时，这个纪录保持至今。
16.李嘉诚：从地产到电信
李嘉诚的财富故事，就像李小龙的功夫和金庸的武侠小说一样，成为华人世界的传奇。1999年，他决心全力以赴进军全球3G电信业务，采用的手法类似1960年代他在香港地产界的逢低吃进，将泡沫已现而大幅贬值的欧洲多国3G牌照收入囊中。
但这一次，连投资者也对其投资策略持怀疑态度，自2002年以来，和黄的股价已经跌去28%，股市市值损失则高达1200多亿港元。3G在欧洲四面楚歌，人们开始怀疑李嘉诚在全球的3G扩张只是一个冒险的过程。但是，李嘉诚敏锐地意识到包括电信、互联网在内的新经济必将成为未来的市场主流。一生中，他从未有大的失手。出售Orange业务赚140亿美元的案例已成经典。
17.郭士纳让IBM跳舞
1993年，当毫无科技从业背景的郭士纳成为IBM的CEO时，人们以为他只是这个帝国的末代皇帝而已。
他觉察到自己面临的最大挑战是IBM企业文化的异化。但是，改变非一蹴而就。这些问题“几乎都是与那些有关公司以及公司员工的良好的、聪明的和有创意的观点错综复杂的纠缠在一起———这使得任何试图摧毁它们甚至触动它们的努力都显得十分疯狂。”他意识到，建立成本控制、财务、库存管理、供货链管理、现金管理、客户服务、基准评价等系统，都不是企业机构的改变能做到的，而只能通过管理和企业文化的转变得以实现。正如他自己后来所说：“在IBM任职10年间，我发现，公司文化并不仅仅是游戏的一个方面———它就是游戏本身！”再造IBM过程令人痛苦和难忘，尤其是当他一反公司不裁员的规定，半年内就果断裁掉4.5万人时。 9年时间，郭士纳奇迹般地使一个连续3年累计亏损已经达到157亿美元的巨型公司变成了年盈利81亿美元的传奇企业，同时成功地将这个巨人从硬件制造商改造为一家以电子商务和服务为主的技术集成商，完成重大转型。IBM的经历使郭士纳明白了变革管理的意义，他醒悟道：“从根本上来说，我的文化改革最深层的目标，就是要让IBM的员工重新相信自己。”而这种变
篇二：mba案例分析
2016级MBA先导课作业班级 学号 姓名
天津xx公司管理实践现状浅谈
一、XX公司企业背景
天津市XX公司隶属于天津XX集团，是一家国有控股的合资企业。于2016年X月X日在新三板挂牌上市。
XX主要产品包括军用钢丝绳、民用钢丝绳两大类别。军用产品主要涉及XX等领域；民用产品的终端客户群体以电梯零部件生产制造厂商为主，典型客户有：XXXXX等。
2015年底，XX搬迁至XX，生产车间面积XX余平方米，计划年生产能力达到XX吨。较原厂XX吨年产量有较大提升。因此，如何规划未来的经营战略成为企业技改搬迁后亟待解决的问题。
二、XX公司面临的机遇与挑战
针对XX公司现状分析如下：
1．优势
品牌优势：企业前身为天津XX的XX试制车间。天津XX为华夏第一绳，试制了中国第一根钢丝绳制品，在业内具有良好声誉。此外，XX是XX钢丝绳标准XX、 XX以及XX的制定单位，在行业内有一定话语权。
产品优势：XX公司致力于生产高端钢丝绳及其制品，我们以先进的检、试验设备为依托，为电梯生产厂商提供咨询服务以及满足特殊需求的国标、非标产品。特别是在钢丝绳的疲劳、破断以及部分特殊结构上，有一定的技术优势。公司总工XXX女士为享受国务院津贴的专家，对于钢丝绳及其制品
具有较强的研究、研发能力。
客户服务：生产设备少而全，排产科学，反应迅速，可满足小规模定制需求。 资质优势：国企背书，容易取得信任。国军标质量管理体系认证、安全生产标准化认证齐全。有XX保密企业认证、XX科研生产许可证，具备军工产品生产资质要求。
2．劣势
商标权模糊：商标为原天津XX重组后多企业所共用，各企业产品规格覆盖面广但质量、服务水平不一。XX公司无法真正建立自身品牌优势。
价格劣势：企业体量小、产量低、成本高，难有规模效应。与竞争对手相比，同规格产品不具备价格优势。
体制因素：销售观念较为保守，基本为坐商，靠口碑进行宣传。虽然在新三板上市，但部分员工保有国企观念，管理较为粗放。
人力资源：企业小、冶金行业不景气，难以招聘到高素质人才。特别是技术部门，出现人才断层。冶金制品行业注重实践，长此以往对于公司技术的传承造成威胁。此外，目前一线职工大多都是外来务工人员，平均受教育水平较低。造成的结果是，什么事情都要让决策层来协调，增加了决策层的工作强度，在工作时间有限的前提下，势必会分散决策层对企业发展的相关重大问题的思考时间，不利于企业的持续发展。
3．机遇
电梯行业形式：近年来，电梯事故频发。随着社会各界对于电梯安全使用的广泛关注，电梯维护的相关标准也会愈发正规。xx公司民品主要应用在电梯开关门结构中，未来需求量可能会有增长。此外，按照国家规定，电梯的使
用年限为15年，最长延长至25年。改革开放后的一大批高层建筑电梯即将迎来大修或更换，电梯行业形式良好。同时，我国航空航天事业发展迅速，公司军工业务前景良好。
4．威胁
公司民品品类较窄，同时行业技术壁垒不强。天津XX等中国制造500强企业逐渐进入门机钢丝绳细分领域，通过品牌优势、规模效应，可能会严重冲击本公司民品业务。
购买者体量大，议价能力强。
相同产品针对不同客户的定价差异较大。随着公司的不断壮大，客户采购人员信息获取能力的不断增强，这种现象对于公司的销售来说是一个隐患。
三、xx公司战略转型分析
1. 营销方面
①与大型企业相比，XX公司优势在于身形灵活。小批量、高单价、高品质的军品、民品，在销售收入中具有一定的增长潜力。针对这个市场定位，应该在一定程度上加强自身的品牌建设。将企业定位于高端民品批量生产，高端军品研发、试制。
加强互联网渠道建设，通过公司主页、交易平台等方式宣传企业品牌，让有小批量定制高品质绳材的客户了解、认可企业的品牌定位。
②企业产品的定价应该更为规范化、体系化。差异化定价的前提第一步是对市场进行细分，第二步是对价格进行细分。考虑针对这两者进行研究工作。
针对公司的定价隐患，与商标权问题。考虑建立新的注册商标，采取双商标战略。根据价值理论，顾客总价值包括产品价值，服务价值、人员价值、形象价
值等。
新商标针对高端产品，提供差异化的服务体验。比如更短的定货周期、多规格定制生产、更快速的配送体验等等。体现顾客差异化：军品新商标、民品原商标，二者不同定价；渠道差异化：分销原商标、直销新商标+原商标；产品差异化:订制产品新商标、国标产品原商标。通过不同产品，不同商标，不同服务烘托、提升顾客价值，缓解定价差异有可能带来的矛盾。
③对于销售目标来说，本公司的电梯门机绳作为电梯维护中的必备耗材，应该考虑将电梯维保单位纳入我们的销售目标。
④对于销售模式来说，由于电梯维护市场范围广且分散，而且本公司自身缺乏市场营销的技术和经验，可以适当采取短渠道、间接的销售策略，加入中间商。同时，企业可以利用中间商的知识，经验和关系弥补我们对于市场认识与预测的薄弱。
⑤对于目前销售团队来说，适当摆脱国企的思维束缚，采取更为创新的思维，更为积极的销售方式以及激励模式。
2. 扩大绩效考核的范围
目前，产品质量已纳入对一线职工的绩效考核。但对于基层管理人员而言，固定工资无法激励其工作积极性。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
同时，公司目前的考核办法主观性较强、绩效科学性较弱。应将生产中常用的消耗品诸如机油、模具等进行更规范化、数据化的管理。通过考核设定目标，
发现问题，解决问题。通过绩效工资、员工聘用、职务升降等，达到人员激励的目的，使企业健康发展。
3. 精细化管理。
目前企业的管理还处于“规范化”的阶段，考虑通过和高校合作的方式，使企业管理向着“精细化”的方向发展，不断将正确的事情标准化、将标准的事情流程化、将流程的事情数据化，帮助企业的降本增效，品质的稳定控制。
4．加强人力资源管理
公司目前人力管理较为薄弱，无法实现各种人力资源活动的整合。从招聘环节到人力资源的培训和开发，仅把对人才的培养当成企业成本，忽视了人才在培养成功后所能创造的价值。在激励机制上，以简单的工资、奖金和福利等形式来激励员工。然而，企业员工，尤其核心员工和老员工，更希望多种激励方式并存，如目标激励、晋升激励和自我实现方面的激励。
同时，公司缺乏企业文化建设意识，更多的是遵循集团公司大而空的口号教育，或者沿袭企业家个人的价值观念和行为准则。企业文化并不是洗脑，企业应该有自身的精神内核。这些员工与企业共同遵守的价值理念，关系到企业的持续发展。
人力资源部门应加强员工培训，良好的入职培训是留住员工的重要环节。通过这个培训过程，把公司的战略、愿景、文化、使命感告诉员工。新员工会意识到自己是团队中受到重视的成员。培训也为新员工与同事之间发展友好关系提供了机会。入职培训后，为新员工制订合适的发展和培训计划，可以进行工作轮岗，既可以从事技术工作，也可以从事管理工作。每个员工都是有独立的人格而不是冰冷的零件，让合适的人干合适的工作才能互利共赢。
篇三：MBA案例分析课程
案例分析课程存在的问题分析及建议 子曰：学而不思则罔，思而不学则殆。从进入大学课堂我们就可以发现：大学教学一改高中以前题海战术的策略，课堂上学生也不再需要奋笔疾书，老师一般更多的注重案例讲学，这大大的开阔了我们的眼界。转眼间，我已经是一名大四的学生，对于MBA案例分析课我有着比较深刻的印象。
我们班的MBA案例分析课采用的是分组分析案例的方式，在小组案例分析的过程中，我们既能体会到与他人分工合作的乐趣，又能培养与他人分工合作的能力。但与此同时，我们也会遇到种种前所未有的难题。
一、学生的积极性不高
首先，任何一个好的教学方式都需要学生的积极配合，这样才能给予老师一个能够充分向学生展示自己才华的舞台，学生也才能够获得一个更好的学习氛围。但是在整个学期的MBA案例分析课上，我发现事实总是不尽人意。尽管我们的案例分析课时间安排在上午十点钟，但每节课都会有人姗姗来迟，即使到课了也可以发现整个课堂上能认真听课的人数不超过一只手的数量，超过2/3的同学都是两手捧着手机。
全班同学分位若干个小组，每4个同学为一组，每小组负责一个案例的分析，展现形式为PPT演讲，演讲完毕由老师做点评。看似很完美的一个课程安排，但结果却是与想象大相径庭：课堂上演讲PPT与做出提问的仅有提前安排的4个人，听PPT演讲的也只有老师一个人，最后老师一个人做完孤单的点评。
二、小组成员参与程度低
在做PPT的过程当中也并不是每个人都积极的参与，对于
三、解决问题的途径单一
管理学案例教学不等同于课堂上的案例讨论，教师和学生为顺利进行管理案例教与学都需要做大量的工作，并需要较好的软硬件环境。现有的管理学案例教学中除个别学校的案例教学设施比较先进外大多数学校缺乏专门的案例教学教室，缺乏充足的信息资料，缺乏多媒体教学工具和高质量的课件，教学经费上投入少。
针对以上问题，我提出一些自己的意见。
一、找原因，对症下药
首先，我觉得学生之所以兴趣不高主要是因为两个原因：第一点是由于习惯了高中时期的学习方式，所以到了课堂上总是习惯于带有目的性的去听课，找有用的东西来应付考试，而管理学是个实践性很强的学科，在教学中应让学生明白：
“管理问题很少有标准答案，一个组织要想成功，首先必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的管理模式，回答和解决好这个环境和条件提出的挑战；其次，成功的模式不是一成不变的。在一个特定的历史时期获得成功的模式，在改变了的环境和条件下不一定能继续获得成功。”因此我们在课堂上往往找不到我们所需要的东西，久而久之也就变得兴致缺缺。第二点就是缺乏有效的监督激励机制，
（1）个人激励。在案例分析的过程中，学生常常要花费大量的心智去研究，在此基础上提出自己的结论或独到的见解，最好的激励方式就是给每个学生一个展示自己的机会。可以说，展现自己是每一个人潜在的动机，在案例分析课中，教师只要加以适当的启发，学生就可以得到很大的激励，在行动上将给案例分析以极大的配合与支持，从而推动案例教学课的有效、有序进行。
（2）团队激励。以案例小组为单位，明确组长职责，对组员进行适当的分工，效果要常比以个人为单位好得多。因为，一是可以培养学生的团队精神。学生以后的工作环境很可能是一个工作团队，学会接受别人好的建议和思想，也要学会说服他人接受自己的建议和思想是非常有意义的；二是在分析案例的过程中， 团队成员可以相互启发，达到共同进步的效果；三是可在团队内形成一个小范围的对抗，有利于提高案例分析的质量。
（3）成绩激励。教师不能忽略成绩激励这一环节。成绩要客观，要准确，要全面。考虑的主要方面是：课堂表现、分析报告、团队组织等。
二、简化教学，简而精
书上的案例不一定都要讲，要讲就讲经典，要有特色，很容易让人记住或产生兴趣的，避免繁重而冗杂的案例让学生感到烦躁。在现有的条件下，管理案例可以从以下的途径获得：沿用一些在国内外有影响的、能突出反映教学内容的、现实而生动的案例；有计划地向在校生和毕业工作的学生搜集教学案例，可以通过问卷调查、个别访问、教学实习以及对毕业生的追踪调查获取案例；学校所在地的一些有使用价值的案例，如企业与企业之间的合并、企业在生产经营过程中遇到的形形色色的问题等案例。实际的案例往往不能直接作为管理案例，它需要有合适的设问、疑点，这就要求教师要对现有的案例进行编写、整理，进行创造性的劳动，把要让学生掌握的问题包含在案例之中。故教师选取案例时应特别注意：（1）案例的内容要相对集中，案例的信息容量要相对大。如果内容未加整理，过于杂乱，教学目的难以明确，教学思想难以贯穿始终，学生在案例分析时也难以选择适当的分析模型；如果内容单一，一般只能用于教师在课堂上说明一个知识点，而不宜作为案例教学。从笔者个人的教学实践中使用的案例来看，案例容量以1—2万字为宜。（2）一般没有唯一或固定的答案。在编写和选择案例时，要注意对信息只能客观描述，而不要加太多的个人判断和引导，如果在案例分析课中出现众口一词，结论千篇一律的现象，并不能说明是案例教学的成功，相反，说得严重一些，这是整个教学活动组(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:mba案例解析)织的失误。因为教学活动泯灭了学生的创造性，而创造性思维的培养和实事求是的工作作风恰恰是案例教学法的核心目标。（3）具有角色的对抗性。在管理学案例教学中常常会被一些称为“没有责任的决策”所困惑，因为案例教学中的决策是不付诸行动的，但如果学生在学习过程中形成了一些不良的决策习惯，不免会影响以后的工作。因此，在案例教
学中要注重角色对抗性的设计，通过角色对抗性来加强方案的“软约束”，既可以提高案例分析的质量，也可以培养学生良好的工作习惯。
三、增加教学环境，调节气氛
1、预读案例 集体讨论、共同探讨的教学方式有利于活跃学生的思维，进而达到预期教学效果。因此，在管理的案例教学过程中，要做到有话可说，有深度地分析问题，可要求学生提前阅读案例和作相关的准备，包括与案例相关的背景、理论知识等方面的准备。
2、课堂讨论 课堂讨论在整个教学进程中都可以采用，它的特点是不拘人数，自由灵活。具体而言，可以选择个人发言、小组讨论、集体辩论等形式。课堂讨论时应充分调动学生的积极性与创造性，鼓励多角度发散思维。先不论对错，只要有观点、有看法就可以表达出来，倡导辩论、批评和争论。同时，在讨论、辩论等过程中引导学生尽量融入情景中以“当事人”的责任感看待案例中的问题。教师在整个课堂讨论中要善于引导，在把主角让给学生的同时，应充分发挥配角作用，对学生发言予以提示、发问，使案例讨论的发言始终围绕题目中心顺利进行，讨论的课堂气氛力求越活跃越好。教师应积极鼓励每个学生都参与发言，并尽量引导学生拓展思维，深入争论，以促进学生深化对问题的认识和对知识的理解。
3、成绩考核由于多数案例没有标准或唯一的答案，因此考核时不能按一个标准搞“一刀切”，而应从学生分析步骤的恰当性、决策依据的充分性、结论推断过程的逻辑性、思维的创新性等方面检查评定其成绩。因此，在尽量使学生发言机会均等的情况下，鼓励开拓思维，勇于创新，重点考核学生的分析能力、判断能力和创新能力。从案例分析方案的提出，到案例分析手段的采用，到有创新的思维给予积极的肯定与鼓励。在其分数评判结构中，有新意的方案和别具一格的案例分析方法应占有较大的比例。
四、优化教学条件
应积极筹建综合性、网络化的案例教学实验室。有条件的高校可单独筹建；条件不足的高校可与相邻单位按照共筹建同受益的原则，共同筹建，资源共享；也可以通过引进资金，筹建现代化实验教学城，实行产业化经营。同时注意发展师资。教师是组织案例教学的关键因素。学校可以有计划地制定相关政策，鼓励有能力的教师在管理案例方面有所作为，同时，学校应积极开展企业与高校联合办学，资源共享、优势互补，丰富教学实践经验，充实教学内容。