篇一:薪酬管理案例分析题及答案
侵权必究——忍防藏
薪酬管理——案例分析(含目录、案例、答案)
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1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下: ............................................................................ 2
2.F公司是一家生产电信产品的公司, ........................................................................................ 2
3.A公司是一家知名的家电生产企业, ........................................................................................ 4
4.A企业是一个制药公司, ............................................................................................................ 5
5.HS .................................................................................................................................................. 6
6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 .................................................................................... 7 7.佳丽宝公司8
8.YT公司9
9.F公司是一家生产电信产品的公司10
10.为何不断闹事?某公司由于发展受阻 .11
11.两位高才为何出走? .12
12.某公司是一家加工企业, .13
13.AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司,13
14. .14
15. .15
16. .16
17.今年,A 16
18. .17
19.某公司上年度相关费用如表118
20.表1是某一机械制造企业2008年19
21.5400万元, .20
22. ................................................................ 20
23. ............................................................................................ 21
24. .21
25.......................................................................................... 21
26.A 煤矿是有........................................................................................... 22 相关公式:
? 盈亏平衡点=固定成本/(1-变动成本比率)
?边际盈利点=(固定成本+股息分配)/(1-变动成本比率)
?安全盈利点=(固定成本+股息分配+企业盈利保留)/(1-变动成本比率) 根据上面三个公式,推断出企业支付薪酬成本的各种比率:
?薪酬支付最高比率(最高薪酬成本比率)=薪酬成本总额/盈亏平衡点
?薪酬支付可能限度(可能薪酬成本比率)=薪酬成本总额/边际盈利点
?薪酬支付安全限度(安全薪酬成本比率)=薪酬成本总额/安全盈利点
?薪资比较比率=实际支付的平均工资/工资区间中值
侵权必究——忍防藏
1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到 早退 误工现象管理技术人员流失)
( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处,但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处
( 2 )工资等级按行政级别划分,共 48 级,级差为 50 元
( 3 )工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以 (07.11)
问:
( 1 )该公司工资体制存在那些问题?
( 2 答:( 1 ) 该公司工资体制存在那些问题?
①、核心技术 \ ②、工资等级过多,对员工缺乏激励性。( 2答:①明确企业的要求;
④员工工资的定位( 1 位置 2 、 3 、先明确市场工则根据员工的关键能力开发情况
2.F在创业初期,依靠一批志同道合10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方
面的书籍来研究,他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高侵权必究——忍防藏
素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既苦痛又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?(09.5)
请根据本案例,回答以下问题:
(1)(2) 答:(1)
1)
2)
3) 建立薪酬调查的制度,
4) 采用适合岗
5) 运用多种激励方式和手段,最大限度
6)
(2)①公司领导要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环。②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励。
③引入适度的竞争机制。④创造公平的工作环境。
⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神。⑥设计适合员工需要的福利项目。 ⑦在依据充分,公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。
⑧将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起,帮助业务骨干制定职业生涯规划。
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3.A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。有调整,奖金没有发放,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失,公司09.11)请根据本案例,回答以下问题:问(1
(2
答(1)①首先,一年多没有兑现奖金即绩效工资,未实现岗
对市场营销、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。③从该公司薪资制度的结构上看,虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别,但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。 ④没有坚持薪资对外公平性的原则,及时掌握劳动力市场价位变动情况,适时地调整企业员工薪资水平。
(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求:
①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求,成为实施企业发展战略,实现战略目标的重要支撑点。
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②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观,只有公司的核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想和行动上形成一股合力。③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾,即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾,才能促进企业可持续发展。④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。
⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,如确立薪资的市场调查机制,健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度,实现薪资制度的整体性和配套性。
4.A企业是一个制药公司,薪酬水平是公司里级别最高的。但是,其他部 如果您是A才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境? 答:1.策略:A
2.具体方案和操作程序
(1管理。(2)
(4)+提成工资+
75%;
提成工资:是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成;
津贴:公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定,新老产品津贴比例确定为3∶1,基数由公司确定)。
②研发部人员工资构成:
市场工资:(本行业)同类人员平均工资水平的80%。
提成工资:以产品销售额为基础按产品投放市场的时间,采取递增方式计提,1~6月为销售额的8?,以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5?。
篇二:阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析
阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析
一、公司机构的简单变量分析
1.Environment
(1)stability:unstable (2) complexity:complex
2.Corperate Strategy
(1)Miles and Snow Typology:prospector(先行者)
Prospectors are technologically innovative and seek out new markets
(2)Porter’s typology:differentiator(区分度)
(among low cost asd focus differentiator)
3.Technology(4个模型)
(1)Thompson's typology:Mediating technologies
(2)Perrow's typology:routine or engineering, craft or non-routine
(3)Woodward's typology:unit
(4)product transformed:ideals
4.size
Number of Employees:large
2011年统计的数量是22000,现在依然是呈上升的趋势。
5.workforce
(1)Skills/Education:High&low
高层对应高文化素养,底层则不会过多要求文化程度
(2)Economee Circumstance:good
It seems that Alibaba is a High-involvement corperation!!
二、薪酬战略与奖励机制的联系
奖励机制是以薪酬战略为指导而制定具体奖励措施。
1.战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系,企业要根据战略需要对企业的薪酬支 付水平进行定位。
2. 同层级的员工承担的战略责任不同,因此支付的薪酬也存在着差异。
3.战略影响着组织薪酬结构的设计。
4。战略确定企业的核心能力和核心人力资源,而核心人力资源则是企业激励的重点。
阿里巴巴的薪酬战略
薪酬战略:
1.所有人也能够公平分享公司成长带来的财富,这是公司的宗旨。
2.公司高管把加薪机会留给普通员工
奖励机制:
阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资,根据员工的年度绩效,提供不同档次的年终奖金,优秀员工除了能得到丰厚的奖金外,还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。 与此同时,从2010年开始,年终奖不再与工资挂钩,而是根据员工对公司的贡献分配,它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。
此外阿里集团还从以下各方面给予员工福利以及奖励。
奖励机制图示
篇三:人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
薪酬管理案例分析题
1.
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年,该公司的经济
效果迅速提高,财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基
础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对
公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此,公司董
事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资
制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,
按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,
其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公
司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图
图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
请结合上述三张结果分析图,回答下列问题:
(1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?
(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?
答:(1)问题分析
根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题:
① 与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
② 对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,
只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。
③ 对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金
的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。
④ 对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为
不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
(2)调整建议
① 通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有
竞争力原则,对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
② 加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评
价,为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③ 确立严格的劳动定额管理制度,完善各类人员的绩效考评制体系,确保薪酬管理对
内部和对个人的公平公正性。
④ 由于该公司属于制造加工型企业,为了提高生产效率,保证产品质量,一般员工宜
以工作(岗位)工资和技能为基础,采用组合型薪资制度。
⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行职能工资
制度进行必要的调整,实行宽泛薪资结构,以体现中级管理人员工作的特点。
⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上,实行年薪制或
股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
2.
YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗
位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度:
一是以实现劳动价值为依据.确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分配标准经职代会
通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,
每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实行职务工资,
工人实行岗位技术工资;科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据.确定奖金分配数额,每年对科研、管理和生产
工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配
的力度,进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提,如对科研人员实行职称聘任制,
每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源
源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题;
(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?
【评析】
此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块,考点主要是薪酬体系中“薪酬设
计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。此题有
两个问题,对于第一个问题,大多数考生只要仔细阅读了题目,从题目中的精选一些信息稍
加修改和总结,基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分,很多考生基
本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了,很难再找出什么“要完善之处”,基本上
只得到3分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑,如薪酬设计考虑的
几个要素(如同行业外部薪酬水平变化)、薪酬与绩效的关联(如构建绩效考评体系/制度
等)和薪酬的长期激励(如股权、年薪制等)等方面着眼,是可以得到8分中的6分以上的。
当然,第二小问确实有点难度,要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
【得分标准】
(1)YT公司薪酬体系的优势:
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水
平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类.岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,
可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一
般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距,有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。
(2)对YT公司的薪酬体系的建议:
YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点:
①掌握市场薪酬水平变化.及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力。
②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理。
③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下
达.下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工
推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。
3.
某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(存在的现象:迟到、早退、误工,管理、
技术人员流失)
1)工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业
工资水平的20% 处;
2)工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元;
3)工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。
请问:
(1) 该公司工资体制存在那些问题?
(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?
答:(1) 该公司工资体制存在的问题:
① 核心技术\管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。
② 工资等级过多,对员工缺乏激励性。
③ 工资调整过于随意,缺乏公平性。
(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序:
①明确企业的要求;
②工资等级的划分;
③工资宽带的定价;
④员工工资的定位(a、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的
位置。b、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位。c、先明确市场工
资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和
绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况
进行定位);
⑤员工工资的调整。
4.
F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕
苦不怕累,从早到晚拼命干。公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,
业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元.企业大了,人也多了,但公司领
导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经
营管理方面的书籍来研究,他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营
的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了,公司才可能支付高薪资。但松
下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高
薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。”黄先生想,公司发展了,确实应
该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报,另一方面也是吸引高
素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符
合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了
全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的
人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新。但这
种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既苦恼又彷徨,问
题的症结到底在哪儿呢?
请根据本案例,回答以下问题;
(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?
答:(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”
的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进:
①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性。
③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动
情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力。
④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合
岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限
度地,调动员工的积极性、主动性和创造性。
⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效
管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?
①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,
其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效
益”的良性循环。
②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、
成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机,落后就意味失去工作。
④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动
报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果。
⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神,促进团队成员之间相互合作,
调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福
利则反映了企业对员工的长期承诺。
⑦在依据充分、公平公正的前提下,进一步强化奖惩制度。
⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起,帮助业务骨干制定职业生涯规划,
促使员工重视职业生涯的自我开发,树立与公司共谋发展,双方共赢的职业观。
5.
为何不断闹事?
某公司由于发展受阻,员工积极性不高,于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外
津贴制度以激励骨干人员,标准为:一定级别的管理干部享受一定的津贴,技术人员按照百
分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后,立刻在公司技术人员中掀起轩然大波,技
术人员纷纷表示不满,并矛头直指公司领导,表示若不能享受津贴,就让获得津贴的人干活。
经过一段时间后,公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程
师三个档次发放津贴。于是,公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度,钱花了,
却收不到预期效果,反而引发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产,有大量倒班工人,他们知道此事后,都认为干部和工
程师都涨工资了,他们的工资不涨,这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司
某领导集中反映意见,连续几个上午,公司总部办公楼被工人团团围住,要求增加津贴。一