没有辞职报告公司能退社保么

篇一:员工没有提交辞职报告走人如何处理

员工没有递交辞职报告,也没有办理工作交接,就突然离开企业,失去了联系,企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了,但是,这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保,然后,就不再理会。实际上,这种处理方式是错误的,今天,法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付?

首先,就员工不辞而别的现象,从法律角度是如何规定的?

员工不辞而别,是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务,而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定,属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

根据《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工,用人单位有权追究其法律责任。

其次,员工不辞而别的,企业该如何应对?

1、劳动关系的终结

劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示,在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。此时,对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中,不辞而别的员工一旦反悔,要求企业继续履行劳动合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位可能面临败诉的风险。

参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定,劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告,劳动者主张用人单位予以经济补偿的,不予支持。

劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定,送达劳动者或者进行公告,劳动者主张予以经济补偿的,用人单位不需要支付经济补偿金。

律师建议

单位在员工不辞而别的情况下,应积极履行通知解除劳动关系的程序,以避免可能发生的争议和风险。

2、用人单位是否可以扣发工资?

根据《劳动法》规定,用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下,劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应及时足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。

律师建议

从风险控制角度,用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不承担工资拖延的责任。

3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。

根据《劳动合同法》规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手

续。劳动者不辞而别,用人单位因通知障碍,导致后合同义务无法履行的,依法不承担损失赔偿责任,但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

律师建议

企业应制定全面的规章制度,遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度,企业应该在第一时间通知员工,说清楚相关事实,并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应,企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额,企业可以依法扣回。如果不足,企业可以起诉追回员工个人部分。

最后,对于员工不辞而别,企业该如何预防?

1、如何解决通知障碍问题

在员工不辞而别的情况下,用人单位不能免除相关通知义务,故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中,由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不承担通知障碍的法律责任。

(1)如果企业能够联系到员工,可以要求员工递交一份书面辞职报告,或者由企业为其提供辞职报告,写明“本人因个人原因,向公司提出辞职……×年×月×日”,然后,由员工签字确认,这样就能免除企业在法律上的潜在风险。

(2)如果企业联系不上员工,可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪,按照《劳动合同法》的规定,员工严重违纪,企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后,应给员工发出一个书面通知,通过EMS快递送达员工处,从而免除后顾之忧。

2、如何解决损失赔偿问题

《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任,但用人单位为此提起诉讼,显然不具有现实意义,因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外,员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形,故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》

第四条规定,劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:

(1)用人单位招收录用其所支付的费用;

(2)用人单位为其支付的培训费,双方另有约定的按约定办理;

(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

对用人单位而言,提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触,如在《劳动合同》中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,根据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。

3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题

员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。

而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。

对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时,规范自身管理流程,减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。

4、工资发放结算问题

有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式,这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别,给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期,采用当月工作,次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放),而且制度上完全可以规定,对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。

5、规章制度交接程序问题

用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求,特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资,这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。

用人单位还应当在制度中规定,员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录),否则,用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。

篇二:无劳动合同社保的公司以无人交接为理由不批离职报告

员工入离职手续、劳动合同及社保等问题的提示

一、 入职

1、 新员工入职

(1)入职资料审查:审核新员工提供的毕业证、身份证、资格证、体检报告等原件,留

存纸质资料,同时扫描入职资料如身份证、毕业证、资格证等,插入其erp个人信息附件中,

员工电子照片张贴在erp信息表中。

(2)合同签订:入职当天即签订劳动合同。

(3)社会保险办理:入职即办理(特别是工伤和医疗),以避免风险。

2、重新入职(原在其它通威公司工作过)

(1)正常离职未满半年:须由原公司同意并提供书面情况说明方可录用,同时盖章扫描

与总部人力资源部员工关系专员备案后可调整erp信息档案;已满半年重新入职:与原公司

了解情况,正常离职无遗留问题的可录用,同时在oc或打电话与员工关系专员说明情况,可

调整档案。

(2)及时签订合同及办理社会保险。

(3)erp档案的维护:对原erp人事档案导出后作为附件以备查;对重新入职人员信息

应以最后一次入职时适时信息进行维护。

3、正常调动入职

(1)干部调动:在股份公司内(含总部、分子公司之间)调动,总部统一发调令;工作

交接完成后,相关书面交接资料须及时扫描发总部员工关系专员备案;干部到调入公司报到

后,人行部及时提交反馈表与员工关系专员,同时告之信息部人员报到时间,便于信息部及

时调整相关erp权限和档案。

(2)其他非干部调动:调动流程全部(审批、交接等)完成后,会自动到总部信息部,

信息部会调整调动者档案。

(3)注意调动员工的社会保险原缴纳情况,需及时协调和衔接办理,以防保险中断。

二、离职

无论任何形式的员工离职,均应办理好以下离职手续:

(1)工作交接:按照审批意见,办理好工作交接及其他离职相关手续。若是干部离职,

相关书面交接资料须及时扫描发总部员工关系专员备案。

(2)社会保险及时办理停止或转移等。

(3)需有完整离职审批单、工作交接表、离职证明(或解除、终止劳动合同协议)。

三、社会保险办理

1、新员工入职:入职即应办理社会保险(特别是工伤和医疗),以避免风险。

2、调动入职:注意调动员工的社会保险原缴纳情况,需及时协调和衔接办理,以防保险

中断。

3、干部(经理助理级及以上):社会保险可由总部(成都)或四川公司(眉山)代办,

在本 人意愿的情况下,由所在公司人行部提交申报表,发到总部和四川公司经办保险人员邮

箱,同时在oc告之,以便及时协调办理。

四、劳动合同管理

1、新入职员工劳动合同签订:入职当天即签订劳动合同;签订期限建议为五年(至少为三年)。注意合同期限对应试用

期;应准确区分合同类型(劳动合同、劳务协议或业务合作协议)。

2、非干部人员调动的合同管理: 在分子公司之间、或总部与分子公司之间正常调动的,须与原公司解除劳动合同,与新

调入公司重新签订。调入公司认可的正常调动,员工通威工龄可连续计算。

3、干部合同管理:

(1)现在职干部合同管理:未与总部(通威股份)签订劳动合同的干部则需与总部(通

威股份)签订劳动合同,与分子公司签订的劳动合同同时书面解除,通威工龄连续计算;已

与总部(通威股份)签订劳动合同的干部调动则不需要对合同进行特别处理。

(2)今后新晋升干部(经理助理级及以上)劳动合同管理:今后新晋升干部自正式发文

起,原与分子公司签订的劳动合同书面解除,与总部(通威股份)重新签订劳动合同。

(3)签订注意事项:干部劳动合同期限均为五年期限、管理岗位、不定时工作制、工资

填写以成都最低工资标准(2014年6月起为1400元

没有辞职报告公司能退社保么

/月)。

(4)请各公司清理目前在职干部合同签订情况,若未与总部签订,请及时办理,2015

年6月30日前完成清理。总部人力资源部不定时检查干部合同签订情况,此项工作将作为常

态基础工作时常督促检查。篇二:办公室员工离职交接表招聘、转正、调岗、离职制度 为了合理开发及配置人力资源,优化公司人才结构,规范员工招聘、转正、调岗、离职

等相关流程,特制定本制度。

一、用人标准及选人原则:公司用人标准:专业、职业、敬业、乐业。 公司选人原则:德商、情商、智商。

二、招聘原则:

(一)招聘员工时,从公司内部或社会求职人员中遵循“公平、公正、公开、适用”的

原则择优录用。

(二)所有雇员必须年满18周岁,小于45周岁(经总经理批准的特殊情况除外),且符

合公司岗位要求。

(三)公司不录用有下列情形之一的人员:

(1)曾受刑事处分或治安条例处分。

(2)患有传染病或其他严重疾病。

(3)曾服务于本公司或关系企事业,自动离职或因触犯规定而被解雇者。

(4)遵照一般的组织管理原则,公司不提倡亲友关系员工同时在本公司就职,不提倡内

部员工谈恋爱。

三、人员编制:

(一)人力资源部根据公司发展规划,分析当前人力资源状况,制定未来人力资源规划

及优化方案。

(二)各部门根据经营发展需要进行用工分析,拟写年度计划时,制定本部门人员编制

计划,经部门审核后,交人力资源部进行适宜性评估,汇总后呈总经理核准。

(三)各部门用人应该控制在人员编制范围内。当公司业务有扩张、收缩或其他调整时,

相关部门可以对人员编制进行修订,流程同上。

(四)每月度人力资源部对各部门用人情况进行调理分析,提出合理化建议。

四、用人申请:

(一)用人部门有人员增补需求时,填写《人员增补申请表》,注明增员理由、人数、要

求、到岗时间及可行性报分析。《人员增补申请表》经部门审核后,报人力资源及总经理审批。

(二)人力资源部首先应根据各部门人力编制及当前人力资源分布状况进行内部调配。

内部调配无法满足才向外招聘。

五、招聘面试:

(一)招募的方式包括:网上招聘、人才市场现场招聘、刊登报纸广告、劳务中介机构

推荐等。

(二)人力资源部根据公司的招聘要求,对收到的简历进行筛选,将符合条件的简历推

荐给用人部门复审。用人部门对推荐的简历进一步审核,将符合条件转人力资源部安排面试。

(三)为了提高效率,人力资源部应尽量协调与用人部门一同面试(或同一天前后面试),

以节省招聘方及求职方的时间,避免求职人员因面试环节太长而不来参加面试、或已找到其

他工作,确保人员快速到位。

(四)应聘人员来公司面试时,应先填写面试试题。涉及到专业技能性的岗位,还应填

写相应的技术测试题。(详见《面试试题规范》)

(五)人力资源部和用人部门根据岗要求和侧重点对应聘者各自独立考评,互不干涉,

双方都有评价权。对于符合条件的人员,在《面试评价表》上填写评语,并附上应聘人员简

历、面试试题,推荐给总经理审核。

(六)总经理对推荐的人员资料进行审核,并批复是否同意录用。主管级以上人员或特

别指定的人员需总经理复试。

(七)新聘员工的待遇可由用人部门及人力资源部提出建议,经总经理批准后执行。试

用期员工工资不得低于其劳动合同约定工资标准或者同岗位最低工资标准的80%。

(八)员工工资属于保密信息,员工间不可私下议论。

六、员工试用:

(一)经总经理批准后的员工由人力资源部统一安排入职培训,培训结束后,通过《入

职培训考核试卷》进行考核。(详见《入职培训规范》)。

(二)经入职培训并考核合格的员工,由人力资源部安排与员工签订《劳动合同》,按《劳

动合同法》相关规定约定试用期限。公司为员工社保、办理就业登记、居住证。

(三)员工填写《试用期员工登记表》,经部门主管、部门经理、人力资源部审核后,总

经理签批。

(四)新聘员工应提交以下资料:

(1)近期免冠正面1寸彩色照片2张(1张贴在《试用员工登记表》中,1张用于办工

卡)。

(2)身份证复印件(验原件)

(3)学历证复印件(验原件)

(4)前单位离职证明

(5)健康证、体检表原件

(6)女性员工另要提交计划生育证复印件(验原件)

(7)存在经济风险的职务需填写《员工诚信调查表》

(五)人力资源部给新聘员工编制工号。工号编制规范如下: xxx---xxxx

①②

第一码:公司码,统一以英文”xfd”代表’鑫富达’ 第二码:流水码,按入职先后编制。为体现曾在公司服务的员工总数量,若有员工离职,

其用过的式号空置,不用其他人员填补。

(六)人力资源部带新聘员工到公司各部门与同事们相互介绍,并安排新聘员工办理工

卡、考勤卡。领用办公用品。由部门助理协助新聘员工申请名片。

(七)试用期员工除工资外,按公司制度享受生活补助、通讯补助。生活补助与工资一

同发放,通讯补助由员工本人填写《费用报销单》,凭通讯发票报销。

(八)试用期内,每月由人力资源部及用人部门与员工谈话一次。员工每月拟写《试用

期工作报告与心得》(格式不限),交部门主管审核,并抄送人力资源部,用人部门及人力资

源部在《员工试用考核记录表》上做好记录,作为转正的依据。

七、员工转正:

(一)新聘员工于试用期结束前提前半个月办理转正手续,由员工拟写《试用期工作报

告与心得》(格式不限,对整个试用期进行总结),及《正式员工登记表》。业务人员另需提供

“客户30强”资料,交部门主管、人力资源部审核,并报送总经理核准后予以正式录用。

(二)正式员工除享受试用期已有的补助外,另新增住房补助。住房补助与工资一同发

放。

(三)正式员工须使用全球通号码,并将手机号码加入公司的集群网,报销时需提供话

费帐单,指定岗须使用公司分配的号码,否则不予报销通讯补助。

八、员工调职、高薪:

(一)公司可根据工作需要或者员工的身体状况、工作能力和表现升、降员工的职务,

调整员工的工作岗位,员工愿意根 据公司的调岗、调职规定调动岗位,配合公司办理相关的调职手续、进行工作交接。

(二)公司可根据实际经营状况、人事管理制度、各部门岗位职责以及员工的工作年限、

工作表现、奖惩记录、岗位变化等,调整员工的工资水平,但不低于深圳市最低工资标准。

(三)因工作需要,员工调整岗位或薪资,由其上级领导提议,以《内部联络单》或《请示》

等书面方式,获得部门、人力资源部、总经理批准后,填写《调职/调薪申请表》,交部门主

管或经理、人力资源部审核,总经理核准。

(四)涉及到跨部门调整岗位,调出部门及调入部门应同时出具意见。

(五)公司重视人才的培育,给员工提供学习、培训的机会,鼓励员工积极对公司经营

管理工作提出合理化建议,公司给优秀人才提供晋升、发展的广阔平台。

九、员工离职:

(一)员工离职分为辞工、辞退、开除、自动离职。

(二)“辞工”是指由员工提出,因个人原因解除劳动合同。由员工提前三十天通知公司,

并提前与直属上级进行交谈,双方及时沟通工作中出现的问题,若必须离职的,经部门同意

后,由员工本人填写《解除劳动合同审批表》。对未提前一个月提交离职的(即提出辞职就要

求办理离职手续的),则扣发1个月工资(总经理批准除外)。

(三)“辞退”是指由公司提出,因员工不能胜任工作岗位等原因解除劳动合同。辞退由

用人部门填写《解除劳动合同审批表》。

(四)“开除”是指由公司提出,因员工严重违反公司规章制度的原因解除劳动合同。辞

退由用人部门填写《解除劳动合同审批表》。

(五)“自动离职”是指员工未经公司批准擅自离职,或未办理相应的离职交接手续,或

有公司规章制度中其他视为自动离职的情形。员工自动离职由用人部门填写《解除劳动合同

审批表》,公司不予结算工资,且按《劳动合同法》及相关法律法规追究员工的违约责任。

(六)试用期内若由于员工不符合录用条件、不能胜任其工作岗位职责、或者严重违反

公司规章制度,公司有权即时辞退员工而不需给任何经济补偿。试用期员工提出辞职,必须

提前三天通知公司,否则由此给公司造成的损失由员工承担。员工入职不满6个工作日若个

人提出离职,不予结算工资;若公司提出辞退,可结算工资。

(七)《解除劳动合同审批表》经部门主管、人力资源部、总经理批准后,由人力资源部

暂存。

(八)用人部门安排办理工作交接手续。离职人员将工件交接给其直属上级及工作接收

人,工作多时需制作书面的》工作交接清单》。

(九)工作交接无误后,员工于离职当天到人力资源部领取已批准的《解除劳动合同审

批表》,由部门填写工作交接情况,人力资源部填写办公用品交接情况,转财务部经理审批后,

由出纳结算工资。

(十)员工离职后,公司在员工离职之日起停交社保。公司可为其开具离职证明、退(转)

社保证明。人力资源部做好就业登记变更、居住证登记变更。 (十一)不论以何种方式离职的员工,所有离职工资(包括经济补偿金)均在其办理完

毕交接手续之日发放。

(十二)人力资源部将员工离职信息以邮件形式在公司内部通报。与客户联络较多的重

要岗位若人员离职,公司发函知会客户。

十、员工档案:

(一)人力资源部每月制作《员工名册》,交总经理审核。

(二)员工档案属保密资料,由人力资源部保管。非员工本人及公司领导,其他人员不

得借阅。人事档案中公司签署的资料不得给员工复印。

(三)员工档案包括:员工证件复印件、劳动合同、录用、转正、调职调薪、离职等相

关资料。附件1:相关文件

《面试试题规范》

《入职培训规范》

附件2:相关流程图:《招聘、试用流程图》《转正流程图》

《调职调岗流程图》《离职流程图》

附件3:相关表格:《人员增补申请表》《面试试题》

《面试评价表》

《入职培训考核试卷》《试用期员工登记表》《员工诚信调查表》《正式员工登记表》《调岗/调薪申请表》

《解除劳动合同审批表》招聘、试用流程图 篇三:办公室员工离职交接表招聘、转正、调岗、离职制度 为了合理开发及配置人力资源,优化公司人才结构,规范员工招聘、转正、调岗、离职

等相关流程,特制定本制度。

一、用人标准及选人原则:公司用人标准:专业、职业、敬业、乐业。 公司选人原则:德商、情商、智商。

二、招聘原则:

(一)招聘员工时,从公司内部或社会求职人员中遵循“公平、公正、公开、适用”的

原则择优录用。

(二)所有雇员必须年满18周岁,小于45周岁(经总经理批准的特殊情况除外),且符

合公司岗位要求。

篇三:递交辞职报告后多久可以离职

篇一:离职时你必须知道的六件事

离职时你必须知道的六件事

即便职场竞争激烈,即便好工作不易寻,即便经济还未全面恢复景气,依然有大批职场人义无反顾地递交辞职报告。

曾做过的《完美离职》调查报告指出,职场人的离职原因中,“对薪资福利不满”高居第一位,超过半数的受访者表示自己的离职归根结底是因为“钱”。

无论离职理由是因为“薪资”、“个人发展”、“工作环境”抑或是“人际关系”,有一个离职的要点千万别忘了——离职也要“完美”,走得既没有金钱纠纷,也不让自己委屈纠结,更能让前东家赞赏你的职业成熟度。

主动离职须提前多少天通知单位?

30天/3天(试用期):根据《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”

注意:员工提前30天提出离职,用人单位不得扣押员工的离职申请,或者不批准员工的离职申请。但员工在主张自己的权利时,也需要证明自己确实提出过离职申请,比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。证据全的,满30天后,员工就有权办理离职;公司逾期未办理的,需要赔偿因此给员工造成的损失。

无须提前通知的情况:依据《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”

注意:劳动者因单位过错提出解除时,要注意最好在辞职通知中列出单位的过错内容,否则很可能会被认为是第三十七条的解除。

离职“金钱纠纷”快速问答通道

培训费

问:公司曾出资给予过我培训,并且签过培训协议,在我离职后,要把这笔培训费用还给公司吗?

答:如劳动者与公司订有培训协议,约定服务期和违约金,离职时应赔偿公司,但违约金的数额最高不得超过公司实际提供的培训费用。

依据:《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

竞业禁止违约责任

问:我与公司签过竞业禁止协议,现在我向公司提出辞职,公司却反要我赔偿违约金,并且告知我以后再也不能进入同行业工作。公司可以这样做吗?

答:如公司并未在竞业限制期限内给予你经济补偿,那你就不用赔偿公司所谓的违约金。并且,竞业限制的期限不得超过二年。

依据:《劳动合同法》第二十三条:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条:“??在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”

奖金问题

问:如果我在公司发放年终奖之前离职了,公司有权不给我发年终奖吗?

答:如果雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖,而且明确了年终奖对应的年度,员工在做满了这个年度之后离职,应当有年终奖。有些企业没有年终奖,但是会针对季度或者年度有其他奖励,比如根据绩效考核情况发放一定的奖励,其性质与年终奖有所差异,不能简单地认为是年终奖,这要视具体情况具体分析。

补充福利

问:我离职了,公司要求我把补充公积金、补充医疗保险用现金形式偿还给公司,请问这样做合法吗?

带薪年休假

问:我10月份离职,但已经把全年的带薪年休假都休完了,公司要求我把多休的年假折算成钱“还出来”,请问这样做合法吗?年休假又该按什么比例折成工资呢?

答:带薪休假分为两种,一种是国家规定的带薪年休假,另一种是企业在国家规定的年休假之外,额外给予员工的年休假。前者有法律强制性,后者则有企业自主性。对前者法律有明确的规定,如果一位员工离职时,把不属于自己应休的年假给休了,企业无权要求员工退还给企业,同样员工也不需折钱还给企业。对于后者,企业则可以根据与员工的劳动合同约定,或自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要求员工退还年休假给企业的,员工需按照约定或规定执行。

医疗理赔

问:我所在的企业给员工购买了商业医疗保险,我在离职时有一笔4000多元的医药费还没有报销完成,但这笔费用的发生是我在职时,请问我有没有权利要求公司报销这笔费用呢? 答:商业保险是由商业保险公司理赔的,在职期间发生的医疗费用,你只需要根据商业保险公司的要求提供材料,就可以获得理赔,与公司无关。你已经提交了理赔材料,保险公司审核属于理赔范围的,就应该给你理赔金额。

离职证明包含哪些要素?

离职证明包含的要素:劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、工作年限。 如该市对本城市户籍的劳动者采取劳动手册管理,在劳动者离职时,用人单位应该在劳动手册上做好用工记载,并开具退工单,这里的退工单实际上就是离职证明的一种。

外省市户籍的劳动者因没有劳动手册,所以离职时,只需要开具离职证明即可,格式根据《劳动合同法实施条例》的要求,应该记载劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

社保和公积金的转移

社保同城转移:社会保险(包括医疗保险)同城转移相对比较简单。用人单位在为离职员工交完最后一个月社会保险后,一定会办理转出,否则单位将多缴社保,造成自己损失。新单

位在社保转出后办理转入即可。这些操作在社会保险网上即可完成。由于社会保险是下月交上月,所以刚离职的员工不要太着急社保转入的事宜,可能上家单位还需要为你缴纳社保从而无法立即转出。具体何时可以转入最好和上家单位的人事确认下大致时间,做到心里有数。 社保异地转移:对于离职后离开当地工作的员工来说,会面临社会保险不能取现,只能异地转移的问题。所以,等到员工在新的城市开始缴纳社会保险后,可以去当地区县的社保中心办理社会保险转移手续。

有些离职后立即要离开当地的员工会面临一个困难:比如,上海的社会保险是在下一个月缴纳上一个月的费用,所以在员工离职时,往往还有一个月的社会保险要缴纳,此时不能办理社会保险转移手续,需要过一到两个月才能办理。如果遇见这种窘境,建议员工暂时先不要急着办理转移。因为一来办理没有截至时间,未来有大把时间可以办理,二来即使办理好转移手续,员工在新城市不退休,享受的社会保险待遇也没有很明显的差别,三来国家已在着手解决各省市之间社会保险信息查询的问题,也许在若干年后,办理手续可以简化,根本不需要到转出地就可以办理。

公积金转移:住房公积金的转移就相对比较复杂。因为住房公积金有个人账号,所以首先,员工要清楚自己的个人账号。查询的方式有两种:一是问上家单位的人事,二是带好本人身份证件去各区县公积金运用中心查询。员工在离职时最好事先询问好人事部门自己的公积金账号。

其次,公积金涉及转移账号。如果离职员工很快要到新单位,最好将新单位的名称和单位公积金账号留给上家单位的人事,让他们缴交完最后一个月的公积金后,直接将账号转入新单位。员工还要及时关心自己的账号转移情况,一旦转到了新单位,要通知新单位的人事,及时开始正常缴纳。

由于住房公积金的主要功能是买房贷款,而公积金贷款又有最近六个月正常缴纳的要求。所以如果要在六个月内买房的员工,最好能谨慎跳槽。如果一定要跳,必须监督上家单位的账号转出,以及新单位及时开缴。否则一旦有一个月是补缴,就要重新计算正常缴纳期限,贷款时将进行繁琐的复议工作,费时费力。

如离开本地,去外地工作,员工可以去各区县运用中心办理住房公积金的销户及提取余额的事务,相对来说比较简单。

签订offer时要注意的问题

《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定,按照《中华人民共和国合同法》来处理。所谓offer,其本质是一个要约。《合同法》第十四条明确,要约是希望和他人订立合同的意思表示。公司向应聘者发出offer,意思就是希望与应聘者订立劳动合同。

纸质offer是最可靠的形式。当然,纸质offer的要求不能仅仅只对双方确认的合同期限、工资待遇等信息进行落字确认,还应当有可靠的盖章或者签字。如果有公司盖章最好,如果仅是签字,你则需要确认签字人的身份是否可以代表这家公司。

对于盖章和签字的真实性也需要做好确认。如果不太确定的话,你可以保留公司发出的快递或邮寄信封的外壳,佐证这份资料是应聘公司发出的。

电子邮件的特点是方便快捷。但它容易被修改,其真实性在仲裁诉讼时容易得到对方的质疑。为了避免这个问题,首先建议你在接收电子邮件通知时,要求对方使用公司邮箱发出。这个公司邮箱必须使用带有公司网址后缀。如果是非公司邮箱发出的通知,则很难说明这个邮箱是代表这家公司的。其次,你自己接收通知的邮箱最好是新浪、网易这样的第三方邮箱服务提供商。因为第三方邮箱服务提供商的系统是个人无法更改的。你可以使用这样的特点来证明自己的证据是真实有效的。

《合同法》第十九条规定:“有下列情形之一的,要约不得撤销:(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经

为履行合同作了准备工作。”

《合同法》第四十二条规定:“当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:(一)假借订立合同,恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚实信用原则的行为。” 签订新的劳动合同注意事项

注意:空白(留白)的劳动合同无效;无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效;劳动合同须一式两份,一份给单位留档,一份供个人保存。

劳动合同需要经用工双方签字盖章方可生效。但是无论用人单位还是员工,都必须当心未签字盖章的劳动合同在对方手中是否就可以变成已签字盖章。举例来说,有些员工在入职时签了劳动合同,但是单位没有盖章。他以为不算签署。但是单位拿了自己那份后,随时随地可以盖章。即使员工本人那份始终没有单位盖章,也不影响合同在单位手上生效。

《劳动合同法》第十六条规定,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以用人单位应该做好劳动合同交付的签收手续。

签订劳动合同必备的条款:《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;篇二:辞职报告范本 员工辞职申请书(一)

尊敬的公司领导

首先感谢公司近段时间对我的信任和关照,给予了我一个发展的平台,使我有了长足的进步。如今由于个人原因,无法为公司继续服务,现在我正式向公司提出辞职申请,将于2011年12月31日离职,请公司做好相应的安排,在此期间我一定站好最后一班岗,做好交接工作。对此为公司带来的不便,我深感歉意。

望公司批准,谢谢!

祝公司业绩蒸蒸日上。

此致

敬礼!

员工辞职申请书(二)

尊敬的韩总:

作为一名在酒店工作了大半年的员工,我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候,都有很多第一次,我当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店,我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里,我学会了很多东西,能够跟同事们在一起工作,我觉得很开心,这里的每一位都是我的大哥大姐,我的叔叔阿姨,是他们教给了我在学校里面学不到的知识,如何为人、如何处事、如何工作??在酒店里,领导们也对我十分的关心,从刚进入酒店开始,我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄还一般,还不算小,也从来没有在这么大的集体里生活过,自然而然的,心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉,很温馨,很自豪,而且它一直陪伴着我,直到我离开??

但这种感觉不会随着我的离开而走远,我想我永远也不会忘记,毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。韩总,还记得第一次跟您近距离接触和认识是在2011.3.16号。随着时间的流逝,斗转星移,您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前,制定了一系列的政策与方针,重新定位了酒店的经营策略,不断地尝试新的机制与奖励、分配办法,力争让酒店的经济效益不断迈上新高,也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。,这才是为员工谋利益的举动,这才是一位被员工在心里面所认可的经理。

而我,作为这个集体的一份子,更加感觉到您对员工的关心与培养。您肯定想到,酒店要想

在竞争激烈的社会中立于不败之地,人才的培养与发展是不可忽视的环节之一。由于我自身能力的不足,近期的工作让我觉得力不从心,所以想公司提出了辞呈,忘领导批准。 签名: 2011年 10月13 日

员工辞职申请书(三)

尊敬的公司领导:

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后,由于您对我的关心、指导和信任,使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作,我在原料采购领域学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。

由于我自身经验的不足,近期的工作让我觉得力不从心。为此,我进行了长时间的思考,觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。

为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度,经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便,对此我深表抱歉。我会在这段时间里完成工作交接,以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响,我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月,在此期间,如果有同事对我以前的工作有任何疑问,我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候,我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,同时我也希望公司能够理解我的实际情况,对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

员工辞职申请书(四)

尊敬的x总经理,x副总经理:

经过这几天的考虑,主要从未来个人技术发展的方面,我决定辞去目前的工作,以下是我诚恳的辞职报告,因为我已经接受了一个朋友的邀请,去另外一家公司从事xx部门技术经理的工作.

我非常重视在xx公司这半年的工作经历,也很荣幸自己曾经成为xx公司这个充满活力团体的一员,我确信我在xx公司的这段经历和经验,将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助,很感谢x总经理当初给我一个xx公司工作的机会,我将以在xxx公司工作过而感到荣耀和自豪.

由于离职的时间比较紧,我希望会在短时间内完成离职的手续,我的工作在公司内也比较特殊,既是比较专门的一面,目前和公司的主要研发工作又没有涉入太深.对于我曾经开发的系统,如果公司愿意,我仍然可以在短的时间内兼职为公司维护这些东西,随时帮助公司进行这些系统的后续开发和维护,直到公司另外招到适合此职位的人,如果需要,同时我也会抽时间帮助公司对新来的同事进行职位培训.

谢谢

希望在201x年里,xx公司的业务蒸蒸日上,祝我的同事们在事业上获得更大的成功xxx 201x-11-19

员工辞职申请书(五)

尊敬的xxx人事负责人:

首先无可非议的要郑重感谢贵厂提供了近一个月的工作机会。