篇一：大学生职业生涯规划——外贸人员
大学生职业生涯规划
姓 名：
学 号：
专 业：
一、大学毕业后的十年规划（2014年-2024年，23岁至33岁）
美好愿望：事业有成，婚姻幸福，内外兼修。
方向：对外贸易人员。
总体目标：毕业后先从事贸易工作，通过几年时间的积累，晋升中高层管理人员。 进行情况：正考取英语六级和商务英语，努力学习专业知识中。
二、个人分析与角色建议
（一）个人分析
1.自身现状
优点：沉着冷静，做事认真，踏实肯干，学习能力强，有责任感，有上进心，喜欢尝试新鲜事物，接受能力强，有较高的热情。
缺点：沟通交流能力不强，性格较内向，不善于表达，比较拘束；思考问题不够全面。
爱好：阅读书籍、画画。
2.个人SWOT分析
3测评结果
我的职业兴趣类型属于：艺术型、现实型、社会型(ARS)
（二）角色建议
父母：“认真学习，乖巧听话，人际交流有点欠缺”，支持从事外贸业务员。 老师：“有上进心、有责任心“；“缺乏社会经验”。
同学：“学习能力较强”。
三、社会环境规划和职业分析
（一）社会一般环境
社会安定，政治稳定，经济发展迅速，法制建设不断完善，文化繁荣自由，尖端技术、高新技术突飞猛进，全球一体化趋势更上一步。且我国对外贸易着力于”稳增长、调结构、促平衡“，外贸政策保持基本稳定，进出口平稳较快发展，贸易结构继续优化，外贸发展更趋平衡，转变外贸发展方式取得新进展。
（二）外贸业务员职业分析
1.外贸业务员负责进口、出口合同签订和履行的工作。
2.外贸业务员一般要求大专以上学历，贸易类、语言类、金融类相关专业，而外销员从业资格证、报关员资格证书、国际贸易单证员证书等相关资格证明显得更为重要。
3.外贸业务员的基本素质要求：
①熟悉出口业务操作流程。
②书面英语过硬，口语良好，与客户能够进行业务沟通。
③能够草拟标准的传真及信函，能够独立完成信用证的审核，根据信用证制定正确的出口单证。
四、行业环境分析
（一）外贸行业总体继续增长：
1.世界经济的回暖和我国经济的高速发展。
2.我国外商直接投资的继续增长，使得加工贸易的进出口额继续增加。
3.长三角地区经济的快速发展，有利的支撑了当地外贸业的发展。
（二）外贸业务发展的制约因素：
1.随着经营门槛的降低和出口管制的放松，私营、外企迅速成长，竞争者越来越多。
2.传统的外贸公司扮演的是中介角色，在产业价值链上参与环节少，价值贡献小，自身无控制利润的能力。
3.国际贸易保护主义对我国外贸的约束日益趋强。
五、职业目标分解与组合
职业目标：外贸业务员
（一）2014年－2015年
成果目标：过英语六级、商务英语，掌握基础专业知识，在外贸公司实习，获取经验。
学历目标：大学顺利毕业，拿到学士学位证书。
职务目标：外贸公司实习生。
能力目标：具备国际经济与贸易专业的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；英语口语流利，与外商交流无障碍。
篇二：职业病现状分析及建议
职业病现状分析及建议
职业病现状分析及建议
职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。我县最常见的职业病是煤工尘肺病，此病是由于长期吸入粉尘、煤尘、煤矽混合粉尘等所至的以肺部弥漫性纤维化为主的全身性疾病。一些患者拖着虚弱的病体长年奔波在医院、企业、劳动部门、法院这几条“战线”上，从得知自己患病的那一刻开始，本该安心静养的他们，却开始了自己的“维权长征”。一些病重的患者在与死神的竞赛中，最终没有赢得胜利。而本该早日拿到的治疗费却仍遥遥无期??职业病已成为严重的社会问题。
一、职业病认定难
职业病的认
二、职业病救济难
职业病的救济包括治疗待遇与生活待遇，职业病无法痊愈，需要长期持续接受治疗，而且病情容易波动或晋级加重，在这个很可能终生治疗的过程中，治疗费用与生活待遇的支取往往给患者带来极大不便，基本是无法意料的巨大风险。即便通过了职业病认定和工伤认定，职工要获得相应的待遇也是困难重重的。
劳动者与用人单位劳动关系存续期间诊断为职业病，若用人单位为职工参加了工伤保险，他们可以根据其伤残程度得到工伤保险相应赔付。若用人单位没有为职工参加工伤保险，职工还得进一步向用人单位索赔，索赔的重要途径就是通过劳动争议仲裁。而劳动仲裁后，当事人对劳动仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，对一审结果不服的，还可以提起上诉。因此，形成了非常复杂的纠纷解决途径。在实践中，有些企业利用起诉和上诉程序，将劳动争议的解决时间往后拖。不管是上述哪种方式，用人单位都应支付相应的费用，但是由于近年来，我县很多企业生产经营销售遇到严重困难，对本应由企业承担的部分也是无力支付。情况好点的企业，双方往往通过协商解决的方式，以劳动者让步收场；情况不好的企业，拖欠这部分救命款也是时有发生。一些本可以不
解除劳动关系领取伤残津贴的工伤职工为了避免后续支取的困难，也采取一次性支取的办法，了断与用人单位之间的权利义务关系。对于职业病人才来说，一次性了断显然风险极大，因为谁也无法担保病情不会恶化加重，即使是初次鉴定伤残达不到等级的职业病。
部分劳动者诊断为职业病时已超过法定退休年龄，但未享受退休待遇，依照《**省劳动和社会保障厅关于超过法定退休年龄人员工伤认定问题的复函》**劳社函﹝2003﹞261号之规定，不能认定为工伤，也不能获得赔偿。
劳动者与用人单位解除劳动关系时，经职业病诊断为无职业病，离矿后再次诊断为职业病，用人单位没有继续为其参加工伤保险，与社保经办机构在工伤待遇支付问题上分歧大，导致职工维权成本高，诉讼程序复杂。
用人单位寿命有限时，比如用人单位已注销，职业病患者的权利救济更为困难。当职业病人离职或者退休若干年之后，职业病才被确诊，当提出赔偿的主张时，其当初所在的企业可能已经不复存在了，所谓的救济也就只能成为空谈。根据《职业病防治法》的规定，只能通过民政救助的方式，可是远远低于应该得到了工伤赔偿。这对劳动者来说，生活尚且不能得以保障，更别说治疗了。
职业病患者从患上职业病的那天起，不仅是一种身心的伤害，也给整个家庭蒙上了阴影，切实解决职业病预防、认定和救济的问题已经刻不容缓。针对现实中存在的问题，我们有如下反思和建议：
一、各部门协调配合，形成强有力的监管链。
劳动与社会保障行政部门要加强劳动用工监督检查，规范用工行为，督促用人单位为劳动者参加工伤保险。
卫生行政部门加强监管，规范企业生产经营行为。应积极推广企业职业卫生管理规范，引导企业完善职业卫生管理，改善工作场所环境条件。同时要加大职业卫生检查力度，按照企业职业病危害的程度，重点清查那些危害严重、工艺落后、管理不规范的企业，对于违法行为应依法严肃查处，从源头上预防职业病的发生。
职工在煤矿井下工作时接触大量的粉尘和一些有素有害气体，又缺乏个人防护，导致煤工尘肺病的产生。安全生产管理部门应加强企业安全生产管理，比如制定严格的规定，煤矿必须具备合格的工作环境和条件、提供必备的劳动防护用品，加强对职工的生产安全培训等。同时应责令用人单位建立劳动者个人健康监护档案，督促用人单位提供疑似职业病患者鉴定所需的材料，协助做好疑似职业病患者的检查和鉴定工作
二、简化职业病的认定程序
无论多么严密的预防，职业病依然不能完全杜绝，加之职业病的潜伏期长，我县职业病患者近年或在不久的将来将大量爆发，做好职业病的认定工作尤为重要。职业病诊断作为职业病社会保障制度中的最初环节，其设计初衷当然不应是限制患者获取保障，而
应当是尽可能地让符合条件的职工便捷地获取保障。首先，放宽认定条件，只要具备劳动合同书、单位证明或者《仲裁裁决书》其中之一，即可进行职业病诊断。其次，有必要对现有的职业病认定程序予以调整，将职业病认定直接纳入工伤认定的程序中，而不是作为工伤认定的前置程序。可以指定若干科研和医疗卫生机构进行职业病确诊，医疗机构的范围可以参考现有的职业病认定机构。只要有相应诊断资质的医疗机构出具诊断结论，劳动保障行政部门就可以直接做出工伤认定结论，这样，放宽了认定条件，简化了认定程序，减轻了劳动者的负担和成本。
三、做好职业病的保底救治
若是用人单位不存在，职业病人的赔偿依照《职业病防治》第六十二条的规定，应向民政部门申请医疗救助和生活等方面的救助，地方政府应根据本地区的实际情况，采取有效的措施，使职业病病人获得医疗救治。
四、建立职业病特别救助基金
工伤保险根据鉴定的伤残等级向伤者支付工伤待遇，这一统一的工伤保险模式自有其简易、有效的优势，但对职业病人来说，由于终其一生都需要在持续的治疗中生活，而且疾病所造成的身心伤痛还在持续发展、加重，则这种根据伤残等级固定工伤待遇的模式就难免机械、刻板，无法充分反映职业病人的全部损失。因此，建议建立职业病特别救助基金。
这种模式既要完全体现工伤保险基本原理，更要充分照顾职业病的特殊性。资金来源可以用人单位缴纳为主、财政补助为辅、广纳社会捐助而劳动者无需承担的资金筹集政策。用人单位在缴纳的时候应当参考各行业的职业病发病机率予以确定不同费率。对职业病高发单位及职业防护严重不足存在高风险的用人单位，安全生产监督部门可以对其处以严厉处罚，资金作为职业病救助基金。只要职工被诊断为职业病即可持续享受职业病待遇，让患者职业病待遇终生无虞。
职业病，让我们痛心的画面和痛心的字眼，只有党和政府的高度重视，各部门的协调配合，才能在和职业病的抗争中取得胜利。
篇三：对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议
对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议
对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议
文章标题：对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议
职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展，一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以在此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。
对每个员工而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说，在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你的选择，又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用？对此，我绝不认同，强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计，被动接受、消极逃避则是无理的。
对企业而言，如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。
我院是一个成长型的企业，处在创业发展的历史性机遇期，力争进入国铁设计行业前六、轨道交通设计行业前四的奋斗目标深入人心，企业文化建设方兴未艾，市场拓展逐步推进，员工的凝聚力和信任度显著加强，在这种利好的环境下，有组织、有意识、有目的地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划，并形成有效的管理，使员工通过对企业目标和价值观的认同，与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手：
一、建立职业生涯管理委员会制度
职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。
结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。
二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计
首先，通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同，激发大家热心参与的主动性和积极性；然后，在全院范围内开展职业生涯设计，可委托专业性公司主要执行或担当顾问，或购买专业性职业生涯设计的相关资料（包括指导性测试、调查问卷等），根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行，采取不同形式的职业生涯设计。最后，人力资源部汇总成果，分析提炼，形成基于事实的报告呈交职业生涯管理委员会。
三、完善员工培训体系。
一直以来，我院的在职培训相对较少，人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计，了解职工在提升业务能力方面的需求，开展多种形式、多种渠道的教育和培训。
1、动态发布业界相关培训、讲座等信息
高校内不乏专业性讲座，社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐，人力资源部在收集相关信息后，有选择的发布，引导员工自主的进行业务学习。
2、开展有针对性的职业培训
人力资源部会同各部门，详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求，目的是让每个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会，使员工能沿着自己选择的职业路径不断发展，职业培训包括：(1)知识补充培训，比如新购进的专业设计软件，院、所创造条件，由软件出售方负责培训；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训，涉及到优化工作效率、业务拓展学习等；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训，如脱产或不脱产的进修、继续教育等；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训，以满足其即将就任更高职位的要求。
3、形成内部经验交流机制
我院工程技术的传承需要充分利用自身资源，由技术质量部、人力资源部主要负责，工会、团委、各生产所也可以根据部门特征，定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术骨干就某些专题讲课，举行职工间业务交流座谈会，通过这种形式，繁荣企业日常学习氛围。
综上所述，通过对员工职业生涯规划及管理，获得对员工个性的系统了解，通过周期性的培训和不断的考核评价，利用长效的职业生涯管理委员会制度，在动态循环中，发现每一位员工的特长和潜能所在，有效地激发员工的积极性，使其在工作中获得满足感和成就感，为我院的发展振兴做出最大的贡献！
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